Case analysis and trends

회사 사정이 어렵다며 부서 전체가 정리 대상이 되었다는 통보를 받습니다. 개인의 잘못이 아니라 경영상의 이유라는 말은 맞지만, 그렇다고 회사가 마음대로 내보낼 수 있는 것은 아닙니다. 흔히 정리해고라 부르는 이 해고에는 법이 네 가지 요건을 정해 두었고, 그 요건을 모두 갖추어야 정당하다고 봅니다. 어느 하나라도 빠지면 부당해고입니다. 각 요건의 의미와 다툼의 지점, 해고 뒤의 재고용 의무, 다투는 방법을 순서대로 정리했습니다.

요건이 왜 네 개나 되나

근로기준법 제24조는 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실한 협의를 요구합니다. 네 요건은 서로 보완하는 관계로 함께 판단되지만, 실무에서는 하나의 결함이 뚜렷하면 그것만으로 부당해고가 인정되는 경우가 많습니다.

경영상 이유에 의한 해고
근로자에게 잘못이 없는데도 회사의 사정을 이유로 내보내는 해고를 말합니다. 근로기준법 제24조는 네 가지 요건을 갖춘 경우에만 정당한 이유가 있는 해고로 보도록 정하고 있습니다.

네 요건을 얼마나 충족했는지는 함께 저울에 올려 판단합니다. 필요성이 아주 뚜렷한 사건에서는 회피 노력의 정도를 조금 넓게 보기도 합니다. 다만 아예 빠진 요건을 다른 요건이 대신 메워 주지는 않습니다.

그래서 다툼은 대부분 절차에서 갈립니다. 회사가 어렵다는 사실 자체는 증명하기 쉬운 반면, 무엇을 먼저 해 보았고 누구를 어떤 기준으로 골랐는지는 기록으로 남기지 않으면 보여 줄 수 없기 때문입니다.

회사가 어렵다는 말은 어디까지 인정되나

도산을 피하기 위한 정도까지 요구되지는 않습니다. 앞으로 닥칠 위기에 미리 대처하려는 인원 감축도 객관적으로 합리적이라면 긴박한 필요로 인정됩니다. 다만 한두 분기의 매출 감소나 특정 부서의 적자만으로는 부족합니다. 판단의 기준은 회사 전체의 재무 상황입니다.

일부 사업을 접거나 넘기는 경우에도 마찬가지입니다. 그 부서의 인원이 남는 것은 사실이지만 필요성은 기업 전체를 놓고 따지므로, 다른 부서로 옮길 수 있었는지가 곧바로 쟁점이 됩니다.

흑자 기업의 정리해고도 이론상 불가능하지는 않습니다. 그러나 필요성을 증명하기가 훨씬 어렵습니다. 어느 쪽이든 재무제표가 첫 번째 증거가 됩니다.

해고 전에 무엇을 먼저 했어야 하나

해고는 마지막 수단이어야 합니다. 신규 채용을 멈추고, 연장근로를 줄이고, 배치를 바꾸고, 휴업을 검토하고, 희망퇴직을 모집하는 시도가 먼저 있었어야 합니다. 이런 과정 없이 곧바로 해고로 넘어갔다면 해고 회피 노력이라는 요건은 채워지지 않습니다.

회피 노력으로 평가되는 것
· 신규 채용을 멈추었는지
· 연장근로를 줄였는지
· 다른 부서나 사업장으로 배치를 전환했는지
· 휴업이나 근로시간 단축을 시도했는지
· 희망퇴직을 모집했는지와 그 조건이 어떠했는지

희망퇴직 모집은 회피 노력의 핵심으로 평가됩니다. 다만 조건이 지나치게 나빠 사실상 강요에 가까웠다면 노력으로 인정되지 않을 수 있고, 희망퇴직에 응하지 않았다는 이유만으로 그 사람을 정리 대상에 올리는 것도 그 자체로 별개의 문제가 됩니다.

회사가 무엇을 했는지는 자료로 확인합니다.

누구를 내보낼지 어떻게 정하나

대상자를 고르는 기준은 합리적이고 공정해야 합니다. 근속연수, 부양가족, 근무 성적, 연령 같은 요소를 종합하는 것이 일반적입니다. 중요한 것은 그 기준이 미리 정해져 있었는지입니다.

특정 개인을 겨냥해 만든 기준은 공정하다고 할 수 없습니다. 노동조합 활동이나 성별을 이유로 삼은 선정도 마찬가지로 무효입니다.

인사평가를 기준으로 쓰는 것 자체는 가능합니다. 다만 평가가 객관적이어야 하고, 정리해고를 앞두고 급히 만든 평가는 인정되지 않습니다. 평가 기준과 결과를 근로자에게 알렸는지, 이의를 낼 절차가 있었는지가 공정성을 가늠하는 지표가 됩니다.

50일 전 협의는 무엇을 뜻하나

회사는 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 알리고 성실하게 협의해야 합니다. 과반수 노동조합이 있으면 그 노조가, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람이 상대가 됩니다.

50일이 절대적인 기간은 아닙니다. 기간이 다소 짧아도 협의가 충실했다면 인정되기도 하고, 반대로 50일을 지켰더라도 형식적인 설명회에 그쳤다면 요건을 채우지 못합니다.

주의
이미 정해 놓은 내용을 설명하는 자리는 협의가 아닙니다. 회피 방법과 선정 기준을 놓고 근로자 측 의견을 듣고 반영하려 한 흔적이 남아 있어야 하며, 회의록과 수정된 안이 그 흔적이 됩니다.

근로자대표가 적법하게 뽑혔는지도 자주 다투어집니다. 회사가 지정하다시피 한 사람과 나눈 이야기는 협의로 보기 어렵기 때문입니다. 선출 과정이 남아 있는 자료를 함께 확인해야 하는 이유입니다.

협의는 한 번으로 끝나는 절차가 아닙니다. 회차마다 무엇을 논의했고 회사가 어떤 답을 내놓았는지가 기록으로 남아 있어야 성실했다는 평가를 받습니다.

절차와 형식은 어디까지 지켜야 하나

일정 규모 이상을 한꺼번에 내보낼 때는 고용노동부에 신고해야 합니다. 상시 근로자 수에 따라 10명, 10%, 100명 이상이 기준이 됩니다. 신고 자체가 해고의 효력을 좌우하는 요건은 아니지만, 빠뜨리면 절차를 성실히 밟았는지를 의심하게 하는 사정이 됩니다.

우리 회사가 그 기준에 걸리는지부터 확인해 두십시오. 상시 근로자 수가 어느 구간에 들어가느냐에 따라 적용되는 숫자가 달라지기 때문입니다.

정리해고도 결국 해고입니다. 그래서 근로기준법 제27조에 따라 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하고, 제26조의 30일 전 예고나 예고수당도 그대로 적용됩니다.

서면 통지가 없으면 네 요건을 따지기도 전에 무효이고, 형식 위반은 가장 눈에 띄는 다툼 지점이 됩니다.

해고된 뒤에도 남는 권리가 있나

정리해고를 한 회사가 3년 안에 같은 업무를 할 사람을 새로 뽑는다면, 해고되었던 근로자가 원하는 경우 근로기준법 제25조에 따라 우선 재고용해야 합니다. 회사가 어렵다던 이유가 사라졌다면 돌아갈 자리도 돌아와야 한다는 뜻입니다.

이 의무를 어기면 손해배상 책임이 인정됩니다. 그러니 해고된 뒤에도 회사의 채용 공고를 한동안 지켜보는 편이 좋습니다. 공고에 적힌 직무 이름보다 실제 업무 내용이 예전과 같은지를 보아야 합니다.

다투려면 어떻게 하나

해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냅니다. 기간을 넘기면 내용을 따져 보지도 못하므로 날짜부터 세어야 합니다.

1. 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 냅니다.
2. 회사가 요건을 갖추었음을 증명하도록 자료 제출을 요구합니다.
3. 재무 자료, 회피 노력 기록, 선정 기준, 협의 과정을 하나씩 봅니다.
4. 빠진 요건이나 어긋난 절차를 지적합니다.
5. 복직과 임금을 받을지, 금전보상을 받을지 정합니다.

증명 책임이 회사에 있다는 점이 이 사건의 성격을 정합니다. 근로자가 회사의 재무 상태를 알아낼 수는 없으니, 재무 자료와 회피 노력 기록, 선정 기준, 협의 과정을 제출하도록 요구하고 그 안에서 빠진 것을 짚으면 됩니다. 회사가 제출을 미루면 노동위원회에 자료를 요구해 달라고 신청할 수 있습니다.

구제신청이 받아들여지면 복직과 함께 해고 기간의 임금을 받습니다. 복직을 원하지 않는다면 금전보상을 신청할 수 있고, 회사가 판정을 이행하지 않으면 이행강제금이 부과됩니다. 다만 회사가 실제로 문을 닫았다면 복직은 불가능하고 임금 상당액만 남습니다.

요건이 갖추어지지 않은 것이 분명하다면 구제신청을 전제로 위로금을 협상하는 길도 있습니다. 통상 몇 개월분 임금이 기준이 되는데, 합의서에는 앞으로 다투지 않겠다는 조항이 들어가므로 구제신청에서 이겼을 때 받을 금액과 견주어 보고 정해야 합니다. 금액만 보고 서명하면 같은 사유로 다시 다툴 수 없게 됩니다.

정리

정리해고는 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 50일 전 협의를 모두 갖추어야 정당합니다. 그리고 이 네 가지를 갖추었다는 증명은 회사가 해야 합니다.

서면 통지와 예고 의무도 함께 적용되고 3년 안의 우선 재고용 의무가 남습니다. 해고일부터 3개월 안에 구제신청을 내고 회사가 낸 자료에서 결함을 찾는 것이 다투는 길입니다. 회사가 어렵다는 사실만으로는 부족합니다.

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

참조 조문

근로기준법 제23조, 제24조, 제25조, 제26조, 제27조, 제28조, 제30조, 제33조 · 근로기준법 시행령 제10조 · 노동위원회법 제2조

13년차 대한변호사협회 인증 형사·부동산 전문변호사가 부산·울산·창원·대구·제주 권역에서 같은 유형 사건을 다뤄왔습니다. 사건의 갈림길에서 정확한 안내가 필요하시다면 연락 주십시오.

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자주 묻는 질문

회사가 적자라고 하면 정리해고가 정당한가요?

적자만으로는 부족하고 회피 노력, 공정한 선정, 근로자대표 협의까지 갖추어야 합니다. 특히 희망퇴직 모집 등 회피 노력 없이 바로 해고했다면 부당해고가 됩니다.

근로자대표와 협의했다는데 저는 들은 적이 없습니다.

근로자대표가 적법하게 선출되었는지, 협의가 실질적이었는지를 다툴 수 있습니다. 이미 결정된 내용을 설명회에서 통보한 것은 협의로 인정되지 않습니다.

정리해고 후 회사가 새로 사람을 뽑고 있습니다.

해고 후 3년 안에 같은 업무에 채용하면 해고자를 우선 재고용할 의무가 있습니다. 재고용을 요구하고 거부하면 손해배상을 청구할 수 있습니다.

위로금을 받고 나가라는데 받아도 되나요?

회사의 요건 충족 여부를 먼저 따져 보고 결정합니다. 결함이 명백하면 구제신청 승소 시의 이익과 비교해 금액을 협상하며, 합의서의 부제소 조항을 확인합니다.

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