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연말이 가까워지면 남은 휴가 일수를 적은 메일이 한 통씩 돌아옵니다. 그 메일이 단순한 안내인지, 법이 정한 절차의 첫 단계인지에 따라 남은 휴가의 값이 달라집니다. 근로기준법은 사용자가 정해진 순서와 시점에 따라 휴가 사용을 촉구했는데도 근로자가 쓰지 않았다면 그 휴가에 대한 보상 의무를 면하도록 하고 있습니다. 절차의 날짜와 형식이 어디까지 맞아야 그 효과가 생기는지를 짚었습니다.

연차는 언제 얼마나 생기나

1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가가 주어집니다. 문턱은 출근율입니다. 계속 근로한 기간이 1년 미만이거나 1년간 출근율이 80퍼센트에 미치지 못한 근로자에게는 1개월 개근마다 1일이 주어집니다.

오래 다니면 늘어납니다. 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 최초 1년을 넘는 계속 근로 연수 매 2년마다 1일이 더해지고, 가산분을 포함한 총 일수는 25일을 넘지 못합니다.

휴가를 주는 기간에는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금이나 평균임금을 지급해야 합니다. 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 원칙이고, 그 시기에 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기를 바꿀 수 있습니다.

일하지 않았는데 출근으로 보는 기간

출근율을 셀 때 빠지지 않고 들어가는 기간이 있습니다. 조문이 열거해 둔 것은 다음과 같습니다.

• 업무상의 부상이나 질병으로 휴업한 기간
• 임신 중의 여성이 출산 전후 휴가로 휴업한 기간
• 육아휴직으로 휴업한 기간
• 육아기 근로시간 단축을 사용해 줄어든 근로시간
• 임신기 근로시간 단축을 사용해 줄어든 근로시간

산재로 오래 쉬었으니 연차가 없다는 설명을 듣는 경우가 있습니다. 조문과 맞지 않습니다. 이 기간들은 출근한 것으로 보고 출근율을 계산해야 합니다.

쓰지 않으면 그냥 사라지나

휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸합니다. 기간의 시작점은 휴가가 발생한 때입니다. 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 월 단위 휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지가 그 기간입니다.

다만 단서가 붙어 있습니다. 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸하지 않습니다.

그래서 다툼은 대개 귀책사유가 있었는지에 모입니다. 인력이 모자라 결재가 반려된 상황, 휴가원을 냈는데 처리되지 않은 상황이 여기에 해당하는지가 쟁점이 됩니다. 반려된 기록과 대체 인력 요청 메일이 남아 있으면 판단이 쉬워집니다.

촉진 절차는 어떤 순서로 밟나

사용자가 보상 의무를 면하려면 정해진 2단계를 모두 밟아야 합니다. 순서와 시점이 조문에 박혀 있습니다.

1. 소멸 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에, 근로자별로 쓰지 않은 휴가 일수를 알려 주고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구합니다.
2. 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 시기를 정해 통보하지 않으면, 소멸 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용 시기를 정해 근로자에게 서면으로 통보합니다.

두 단계 모두 서면이어야 합니다. 구두 지시나 사내 게시판 공지만으로는 요건을 채우기 어렵습니다.

1단계 촉구에는 내용도 정해져 있습니다. 근로자별로 남은 일수를 알려 주는 것과, 사용 시기를 정해 회신하라고 요구하는 것이 함께 들어가야 합니다. 일수만 통지한 문서는 촉구로 보기 어렵습니다.

입사 1년이 안 된 사람은 날짜가 다르다

월 단위로 쌓이는 휴가에는 별도의 일정표가 적용됩니다. 기준점이 소멸 시점이 아니라 최초 1년의 근로기간이 끝나는 날입니다.

그 날이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 1단계 촉구를 하고, 근로자가 10일 안에 답하지 않으면 끝나기 1개월 전까지 사용자가 시기를 정해 알립니다. 1단계 촉구 뒤에 새로 발생한 휴가는 따로 셉니다. 그 부분은 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하고, 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보해야 합니다.

날짜가 촘촘해 실무에서 자주 어긋나는 구간입니다.

주의
사용자가 사용 시기를 지정해 통보했는데 근로자가 그날 출근해 일했고 사용자가 이를 막지 않은 채 노무를 받았다면, 촉진의 효과를 그대로 인정하기 어렵다는 다툼이 생깁니다. 지정된 날에 출근을 요구받았다면 그 지시 기록을 남겨 두십시오.

절차를 지켰다면 무엇이 달라지나

절차가 온전히 끝났다면 사용자는 쓰지 않은 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 그 미사용이 사용자의 귀책사유에 해당하지 않는 것으로 봅니다.

거꾸로 말하면 절차 가운데 하나라도 빠졌을 때에는 보상 의무가 남습니다. 서면이 아니었거나, 기준일을 넘겨 촉구했거나, 2단계 통보를 하지 않은 경우가 그렇습니다.

연차 규정 자체를 어긴 사용자에게는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 규정되어 있고, 휴가를 주지 않은 것과 수당을 주지 않은 것은 각각 따로 다루어집니다.

다른 날로 갈음할 수 있나

가능합니다. 사용자는 근로자대표와 서면으로 합의하면 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.

여기서 핵심은 합의의 상대와 형식입니다. 근로자 한 사람의 동의나 부서장의 구두 정리로는 요건을 채우지 못합니다. 징검다리 휴일을 만들어 일괄 휴무로 처리하는 관행이 이 조문에 기대고 있는데, 서면 합의서가 없는 사업장이 적지 않습니다.

확인할 것
· 회사가 보낸 안내가 서면이었는지, 발송 날짜가 언제인지
· 1단계 촉구 뒤 10일 안에 답을 보냈는지
· 2단계 지정 통보를 받은 사실이 있는지
· 지정된 날에 실제로 출근해 일했는지
· 연차 대체를 한다면 서면 합의서가 존재하는지

정리

연차는 출근율과 근속 연수에 따라 발생합니다. 1년간 쓰지 않으면 소멸하되 사용자의 귀책사유로 쓰지 못한 경우는 예외입니다. 산재 휴업이나 출산 전후 휴가, 육아휴직 기간은 출근한 것으로 보고 출근율을 계산합니다.

보상 의무를 면하는 촉진 절차는 기준일과 서면이라는 두 관문을 모두 통과해야 효과가 생기고, 1년 미만 근로자에게는 별도의 일정표가 적용됩니다. 회사에서 받은 안내문의 발송일과 형식부터 확인해 보시고, 수당 여부가 갈릴 것 같으면 날짜를 정리해 변호사와 함께 검토해 보시기 바랍니다.

참조 조문

근로기준법 제60조, 제61조, 제62조, 제110조

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

본 글이 일반적 안내였다면, 본인 사안은 사실관계가 조금만 달라져도 결론이 크게 달라집니다. 비슷한 상황으로 고민 중이시라면 정식 상담을 권합니다.

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자주 묻는 질문

회사가 메일로 남은 연차를 알려 주기만 했습니다.

알려 주는 것만으로는 절차가 끝나지 않습니다. 근로자가 사용 시기를 통보하지 않으면 사용자가 시기를 정해 서면으로 통보하는 단계까지 마쳐야 보상 의무가 면제되므로, 받은 메일의 발송일과 내용을 보관해 두십시오.

지정된 날에 출근해서 일했는데 수당이 안 나옵니다.

사용자가 지정한 날에 노무 제공을 받아들였다면 촉진의 효과를 그대로 인정하기 어렵다는 다툼이 생깁니다. 그날의 출입 기록과 업무 지시, 결재 이력을 모아 실제로 일했다는 사실부터 정리하시기 바랍니다.

입사 1년이 안 됐는데 연차가 사라졌다고 합니다.

월 단위로 쌓이는 휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지가 사용 기간이고, 촉진 절차의 날짜도 따로 정해져 있습니다. 회사가 3개월 전과 1개월 전 기준의 촉구를 서면으로 했는지부터 확인하셔야 합니다.

산재로 쉬었더니 출근율이 모자란다고 합니다.

업무상의 부상이나 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보고 출근율을 계산합니다. 요양 기간을 제외하고 계산한 결과라면 산정 방식을 다시 따져 볼 수 있으니 요양 승인 기간과 급여대장을 함께 확인해 보십시오.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-09-16

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 정식 상담을 통해 확인이 필요합니다.

초안은 AI 도구의 도움을 받아 작성하고, 담당 변호사가 검토·수정한 뒤 게시합니다.