기업 인사이트

직원을 처음 채용하는 회사가 가장 자주 밟는 지뢰가 근로계약서입니다. 구두로 조건을 정하고 일부터 시작하는 경우가 아직 많지만, 근로기준법은 이를 명시적으로 금지에 가깝게 규율합니다. 명시하지 않으면 그 자체로 제재 대상입니다.

무엇을 명시해야 하나 — 제17조 제1항

제17조 제1항은 「사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다」고 정하고, 이어서 「근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다」고 덧붙입니다.

명시 사항 (제17조 제1항)

1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

놓치기 쉬운 것이 뒷문장입니다. 채용 시점만이 아니라 조건을 변경할 때에도 같은 명시 의무가 적용됩니다. 연봉을 조정하거나 근무시간을 바꾸면서 서면을 다시 쓰지 않는 관행이 바로 이 지점에서 문제가 됩니다.

서면 교부 의무 — 제2항

제2항은 한 걸음 더 나아갑니다. 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다. 전자문서도 가능합니다.

「임금 얼마」라고만 적으면 부족하다는 뜻입니다. 기본급·수당의 구성, 계산 방법, 지급 방법까지 적혀 있어야 합니다. 포괄임금 방식을 쓰는 사업장이라면 어떤 수당이 어떻게 포함된 것인지가 서면에서 드러나야 하고, 이것이 불분명하면 나중에 연장근로수당 분쟁에서 회사가 불리해집니다.

단서도 있습니다. 단체협약이나 취업규칙의 변경 등으로 조건이 변경되는 경우에는 근로자가 요구하면 교부하는 방식이 허용됩니다.

어기면 어떻게 되나

명시·교부 의무 위반에는 벌칙이 붙어 있습니다. 실무에서 더 아픈 것은 분쟁에서의 위치입니다. 서면이 없으면 조건에 관한 다툼에서 회사가 자기 주장을 증명할 방법이 없습니다. 수습기간을 두었다는 주장, 연장근로 합의가 있었다는 주장 — 전부 서면이 없으면 공중에 뜹니다. 근로조건 분쟁에서 서면 부존재의 불이익은 대체로 사용자 쪽에 돌아갑니다.

기간제·단시간 근로자에 대하여는 별도 법률이 더 상세한 서면 명시 의무를 두고 있어, 계약 형태에 따라 요구 수준이 더 올라갑니다.

취업규칙·단체협약과의 관계

상시 10명 이상을 사용하는 사업장은 취업규칙 작성·신고 의무가 따로 있고, 근로계약서는 그 취업규칙과 어긋나지 않아야 합니다. 근로계약의 조건이 취업규칙이 정한 기준에 미달하면 그 부분은 무효가 되고 취업규칙의 기준이 적용됩니다. 즉 계약서·취업규칙·단체협약은 각각 따로 노는 문서가 아니라 기준의 사다리를 이루므로, 셋의 내용을 맞추어 두는 정비가 필요합니다.

회사가 성장하며 문서를 손보지 않는 경우가 전형적인 위험입니다. 5인 미만일 때 만든 계약서 서식을 30인 사업장이 그대로 쓰면, 그 사이에 적용 범위가 넓어진 규정들 — 연장근로 가산, 연차, 해고 제한 — 이 서식에 반영되지 않은 채 남습니다. 인원 규모가 바뀌는 시점마다 서식을 재점검해야 합니다. 채용 공고·오퍼레터의 문구가 계약서와 다른 경우도 분쟁의 씨앗이 되므로, 채용 단계의 문서까지 한 세트로 관리하는 것이 안전합니다.

실무에서 자주 틀리는 지점

첫째, 입사일과 계약서 작성일의 공백입니다. 며칠 뒤에 쓰겠다는 관행이 분쟁의 온상이 됩니다. 명시 의무는 계약 체결 시점의 의무이므로, 출근 첫날 이전에 서면이 완성되어 있어야 합니다.

둘째, 교부의 증거입니다. 작성은 했는데 근로자에게 주지 않았거나, 주었다는 기록이 없는 경우입니다. 수령 확인 서명 한 줄, 전자 발송 기록 하나가 교부 의무 이행의 증거가 됩니다.

셋째, 계약서와 실제 운용의 불일치입니다. 서면에는 9시부터 6시로 적어 두고 실제로는 상시 연장근로가 이루어지는 사업장이라면, 서면은 오히려 회사가 연장근로를 시키고도 수당을 정산하지 않았다는 증거가 됩니다. 서면은 실제와 일치할 때에만 방패가 됩니다.

점검표

근로계약서 최소 점검 다섯 가지

1. 임금 — 구성항목·계산방법·지급방법이 나뉘어 적혀 있는가
2. 소정근로시간·휴게 — 시업·종업 시각까지
3. 주휴일과 연차 — 조문 그대로의 기준으로
4. 조건 변경 시 서면을 다시 작성·교부하고 있는가
5. 교부 사실 — 수령 확인 서명 또는 전자 기록

변호사 검토를 고려할 만한 경우

포괄임금 조항을 설계해야 하는 경우, 수습·시용 기간을 두는 경우, 기간제·단시간·재택 등 형태가 섞인 사업장의 표준계약서를 만드는 경우에는 서식 한 벌을 제대로 만들어 두는 것이 이후 분쟁 비용보다 훨씬 쌉니다.

자주 묻는 질문

Q1. 근로계약서에 반드시 들어가야 하는 내용은 무엇인가요?

근로기준법 제17조 제1항은 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하도록 정합니다.

Q2. 이메일이나 전자문서로 교부해도 되나요?

제17조 제2항은 전자문서를 포함한 서면 교부를 인정합니다.

Q3. 연봉을 바꿀 때도 계약서를 다시 써야 하나요?

제1항은 근로계약 체결 후 명시 사항을 변경하는 경우에도 명시 의무가 적용된다고 정합니다.

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법무법인 대한중앙 · 한병철 변호사
부산 해운대 사무소 | 1533-7377

본 글은 일반적인 법률 정보이며 개별 사안에 대한 법률자문이 아닙니다. 인용 법령: 근로기준법(법률 제21373호, 시행 2026. 8. 20.) 제17조.