기업 인사이트

직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔을 때 회사가 가장 먼저 하는 고민은 대개 "사실인가"입니다. 그런데 근로기준법이 사용자에게 지운 의무는 사실 여부를 가리는 일에서 시작하지 않습니다. 신고를 접수한 순간부터 절차가 시작됩니다.

제76조의3은 그 절차를 일곱 개 항으로 나열합니다. 각 항이 서로 다른 시점을 맡고 있고, 일부는 위반 시 제재가 따릅니다.

무엇이 괴롭힘인가 — 제76조의2

제76조의2는 사용자 또는 근로자가 「직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위」를 하여서는 아니 된다고 정합니다.

세 가지가 겹쳐야 합니다. 우위의 이용, 업무상 적정범위를 넘을 것, 그리고 고통이나 근무환경 악화라는 결과입니다. 업무상 지시가 엄격했다는 사정만으로 곧바로 해당하지 않는 이유가 여기에 있습니다.

조사 의무 — 제2항

제76조의3 제1항은 누구든지 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 정합니다. 제2항이 회사의 첫 번째 의무입니다. 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적 조사를 실시하여야 합니다.

여기서 두 가지가 눈에 띕니다. 신고가 없어도 인지했다면 의무가 생긴다는 점, 그리고 조사 개시에 유예가 없다는 점입니다.

조사 중의 보호 — 제3항

제3항은 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정합니다.

다만 뒷문장이 중요합니다. 「이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.」 보호를 이유로 피해자를 일방적으로 이동시키는 것은 허용되지 않습니다.

조사 결과에 따른 조치 — 제4항·제5항

제4항은 괴롭힘이 확인된 때 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정합니다. 요청이 전제입니다.

제5항은 행위자에 대한 조치입니다. 확인된 때에는 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하고, 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

불이익 처우 금지 — 제6항

제6항은 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다.

이 항은 제재의 무게가 다릅니다. 제109조 제1항은 제76조의3 제6항을 위반한 자를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다. 조치 의무 중 유일하게 형사처벌이 걸려 있는 조항입니다.

비밀 유지 — 제7항

제7항은 조사한 사람, 보고받은 사람, 조사 과정에 참여한 사람이 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설하여서는 아니 된다고 정합니다. 다만 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 정보를 제공하는 경우는 제외됩니다.

과태료가 붙는 항

제116조 제2항 제2호는 제76조의3 제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항을 위반한 자에게 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 정합니다. 조사, 피해자 조치, 행위자 조치, 비밀 유지가 여기에 들어갑니다.

제116조 제1항은 별도입니다. 사용자가 제76조의2를 위반하여 직접 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

위반 시 제재의 층

· 제6항(불이익 처우) — 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금(제109조)
· 제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항 — 500만원 이하 과태료(제116조 제2항)
· 사용자 본인의 괴롭힘 — 1천만원 이하 과태료(제116조 제1항)

취업규칙에도 들어가야 한다

제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙 작성·신고 의무를 지우면서, 제11호로 「직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항」을 기재 사항으로 정합니다.

절차 규정이 문서로 정비되어 있는지가 사후에 회사의 대응을 평가하는 기준이 되기도 합니다.

실무에서 문제가 되는 지점

가장 흔한 문제는 조사 착수가 늦어지는 것입니다. 사실관계를 미리 파악한 뒤에 시작하겠다는 판단이 제2항의 "지체 없이"와 충돌합니다.

두 번째는 조사자의 중립성입니다. 신고 대상자의 직속 상급자가 조사를 맡으면 결과와 무관하게 절차의 신뢰가 흔들립니다.

세 번째는 조사 이후의 인사입니다. 신고자에게 불리하게 보일 수 있는 인사 조치는 제6항과 곧바로 부딪칩니다. 합리적 이유를 문서로 남기지 않은 인사가 뒤에 문제되는 경우가 많습니다.

회사가 준비해 둘 것

절차는 사건이 생긴 뒤에 만들 수 없습니다. 신고 창구와 접수 기록의 양식, 조사자 지정 기준, 조사 기간 중의 분리 방안, 결과 통보와 조치 결정의 절차를 미리 정해 두어야 제76조의3의 각 항을 시간 안에 지킬 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q1. 신고가 없어도 조사해야 하나요?

제76조의3 제2항은 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 조사하도록 정합니다. 인지만으로도 의무가 생깁니다.

Q2. 피해자를 다른 부서로 옮겨도 되나요?

제3항은 필요한 경우 근무장소 변경 등을 할 수 있도록 하되, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다고 정합니다.

Q3. 어떤 위반에 형사처벌이 있나요?

제109조 제1항은 제76조의3 제6항(불이익 처우 금지) 위반을 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 정합니다.

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법무법인 대한중앙 · 한병철 변호사
부산 해운대 사무소 | 1533-7377

본 글은 일반적인 법률 정보이며 개별 사안에 대한 법률자문이 아닙니다. 인용 법령: 근로기준법(법률 제21373호, 시행 2026. 8. 20.) 제76조의2, 제76조의3, 제93조, 제109조, 제116조