기업 인사이트

연말이 되면 인사팀에 같은 질문이 몰립니다. 남은 연차를 돈으로 줘야 하는가, 아니면 안 줘도 되는가. 답은 절차를 밟았는지에 달려 있습니다. 근로기준법 제60조와 제61조가 그 절차를 정합니다.

며칠이 생기는가 — 제60조 제1항·제2항

제60조 제1항은 「사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다」고 정합니다.

제2항은 그 밖의 경우입니다. 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.

제4항은 장기 근속에 대한 가산입니다. 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산하며, 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다.

출근한 것으로 보는 기간 — 제60조 제6항

출근율을 계산할 때 실제로 나오지 않았어도 출근한 것으로 보는 기간이 있습니다. 제6항은 다섯 가지를 열거합니다.

출근한 것으로 보는 기간 (제60조 제6항)

1. 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중 여성의 출산전후휴가 등으로 휴업한 기간
3. 육아휴직으로 휴업한 기간
4. 육아기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간
5. 임신기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간

육아휴직 기간을 결근으로 처리해 연차를 깎는 방식은 이 조항과 맞지 않습니다.

언제 사라지는가 — 제60조 제7항

제7항은 「제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다」고 정합니다. 계속 근로 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항 휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간이 기준입니다.

단서가 중요합니다. 「다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.」 회사가 쓰지 못하게 한 사정이 있으면 소멸하지 않고, 그만큼 보상 의무가 남습니다.

사용촉진의 두 단계 — 제61조 제1항

제61조 제1항은 회사가 일정한 조치를 했는데도 근로자가 휴가를 쓰지 않아 소멸한 경우, 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고 사용자의 귀책사유에도 해당하지 않는 것으로 본다고 정합니다.

조치는 두 단계입니다. 제1호는 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에, 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고 사용 시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구하는 것입니다.

제2호는 그다음입니다. 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용 시기를 통보하지 않으면, 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용 시기를 정하여 서면으로 통보하여야 합니다.

1년 미만 근로자는 일정이 다르다 — 제61조 제2항

제2항은 계속 근로 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항 휴가에 관한 별도의 일정입니다.

제1호는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 서면 촉구하도록 하되, 서면 촉구 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하도록 합니다.

제2호는 통보 시한을 정합니다. 근로자가 10일 이내에 통보하지 않으면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지, 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 합니다.

실무에서 무효가 되는 지점

사용촉진을 했다고 주장했다가 인정되지 않는 경우가 있습니다. 대부분 형식에서 갈립니다.

첫째, 서면이 아닌 경우입니다. 조문은 두 단계 모두 서면을 요구합니다. 구두 안내나 사내 게시만으로는 부족합니다.

둘째, 시기가 어긋난 경우입니다. 기준일보다 늦게 촉구하면 그 절차의 효력이 문제됩니다.

셋째, 개인별이 아닌 경우입니다. 조문은 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주도록 정합니다. 전체 공지로 갈음하기 어렵습니다.

넷째, 촉진해 놓고 실제로는 휴가 사용을 막은 경우입니다. 지정된 날에 출근을 지시하고 근로를 수령했다면 회사의 귀책사유가 문제될 수 있습니다.

퇴직할 때는 어떻게 되나

사용촉진은 재직 중의 소멸을 전제로 한 제도입니다. 근로관계가 도중에 끝나면 사정이 달라집니다.

퇴직으로 더 이상 휴가를 쓸 수 없게 된 부분은 촉진 절차와 무관하게 정산 대상이 됩니다. 그래서 퇴직 예정자가 있는 경우에는 촉진 여부보다 미사용 일수의 확정이 먼저입니다.

퇴직금 산정과도 얽힙니다. 미사용 연차수당이 평균임금에 어떻게 반영되는지에 따라 금액이 달라지므로, 지급 시점과 항목을 정리해 두어야 합니다.

연말 전에 점검할 것

회계연도 기준으로 운영하는 회사라면 기준일 계산부터 확인해야 합니다. 입사일 기준과 회계연도 기준이 섞여 있으면 촉진 시점이 사람마다 달라집니다.

그리고 촉구와 통보의 서면, 발송과 수신의 기록을 남겨 두어야 합니다. 다툼이 생겼을 때 절차를 지켰다는 사실은 회사가 증명해야 하기 때문입니다.

자주 묻는 질문

Q1. 연차는 몇 일이 생기나요?

근로기준법 제60조 제1항은 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일을, 제2항은 1년 미만이거나 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일을 주도록 정합니다.

Q2. 육아휴직 기간은 결근인가요?

제60조 제6항은 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 정합니다.

Q3. 사용촉진을 하면 미사용 연차를 정산하지 않아도 되나요?

제61조는 정해진 절차를 모두 이행한 경우 보상 의무가 없고 사용자의 귀책사유에 해당하지 않는 것으로 본다고 정합니다. 절차와 시기, 서면 요건을 모두 충족해야 합니다.

—
법무법인 대한중앙 · 한병철 변호사
부산 해운대 사무소 | 1533-7377

본 글은 일반적인 법률 정보이며 개별 사안에 대한 법률자문이 아닙니다. 인용 법령: 근로기준법(법률 제21373호, 시행 2026. 8. 20.) 제60조, 제61조