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해고 통보를 받고 가장 먼저 떠오르는 질문은 이것이 정당한가입니다. 그런데 실무에서 다툼이 갈리는 지점은 정당성보다 훨씬 앞에 있습니다. 언제 알려 주었는가, 그리고 어떤 형식으로 알려 주었는가입니다. 이 둘은 해고의 이유가 타당한지와 무관하게 따로 판단되며, 형식을 어긴 해고는 이유가 아무리 정당해도 효력을 잃습니다. 두 요건은 성격이 서로 다르므로 나누어 보셔야 합니다.

30일 전 예고, 아니면 30일분의 임금

사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 경영상 이유에 의한 해고도 여기에 포함됩니다.

둘 중 하나를 고르는 구조이므로, 오늘 나가라고 통보하면서 30일분을 지급하는 것도 적법합니다. 반대로 예고만 하고 수당을 주지 않는 것도 적법합니다.

예외는 셋입니다. 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우, 천재사변처럼 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 그리고 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우입니다. 마지막 사유는 고용노동부령이 정한 항목에 해당해야 인정됩니다.

예고를 어겼다고 해고가 무효가 되지는 않습니다

여기가 가장 많이 오해되는 부분입니다. 예고 의무를 위반한 해고는 수당을 지급할 의무가 발생할 뿐, 해고 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다.

그래서 예고 위반만을 이유로 복직을 다투기는 어렵습니다. 이때 청구할 수 있는 것은 해고예고수당이고, 이는 임금 성격의 금품이므로 미지급 시 별도의 절차로 청구할 수 있습니다.

반대로 사용자 입장에서는 이 점이 위안이 되지 않습니다. 뒤에서 볼 서면 통지 요건은 성격이 완전히 다르기 때문입니다.

서면으로 알리지 않으면 해고는 효력이 없습니다

해고 사유와 해고 시기는 반드시 서면으로 통지해야 합니다. 그리고 법은 한 걸음 더 나아가 서면으로 통지해야 효력이 있다고 못 박고 있습니다.

구두 통보, 전화 통보, 카카오톡 메시지만으로 이뤄진 해고는 이 요건을 채우지 못한 것으로 다뤄지는 것이 원칙입니다. 이유가 아무리 정당해도 형식 하나로 무효가 될 수 있다는 뜻입니다.

다만 예고를 서면으로 하면서 사유와 시기를 명시했다면 별도의 통지를 한 것으로 봅니다. 두 절차를 한 장으로 처리할 수 있는 구조입니다.

전자문서로 통지한 경우는 사안에 따라 판단이 갈립니다. 회사가 평소 전자결재로 인사 문서를 처리해 왔고 근로자가 확인할 수 있는 체계가 갖춰져 있었다면 서면에 준하는 것으로 본 사례가 있습니다. 반대로 개인 메신저로 보낸 통보는 그렇게 보기 어렵습니다. 평소의 문서 처리 관행이 판단의 갈림길이 됩니다.

서면에 무엇이 적혀 있어야 하나

• 해고 사유 : 근로자가 무엇 때문인지 알 수 있을 만큼 구체적으로
• 해고 시기 : 언제부터 근로관계가 끝나는지 특정된 날짜
• 전달 방식 : 직접 교부나 우편 등 도달을 확인할 수 있는 방법
• 취업규칙 위반이라면 : 해당 조항과 그에 해당하는 행위
• 징계라면 : 절차를 거쳤다는 사실과 소명 기회 부여 여부

실무에서 자주 문제 되는 것은 사유의 구체성입니다. 업무 능력 부족이나 회사 사정 같은 표현만 적혀 있으면 사유를 밝힌 것으로 보기 어렵습니다. 근로자가 다툴 내용을 파악할 수 있어야 한다는 것이 기준입니다.

수습기간이라면 계산이 조금 다릅니다

계속 근로 기간이 3개월 미만이면 예고 의무가 없습니다. 그래서 수습 초기에 이뤄진 해고에는 예고수당 청구가 어렵습니다.

그러나 서면 통지 요건은 근속 기간과 관계없이 적용됩니다. 또한 수습이라 해도 해고에 정당한 이유는 필요하며, 평가 기준과 그 결과를 제시하지 못하면 정당성을 인정받기 어렵습니다.

수습 중 본채용을 거절하는 것도 해고에 해당합니다. 일반 해고보다 넓은 재량이 인정되기는 하지만, 재량이 넓다는 것과 아무 이유가 없어도 된다는 것은 다릅니다.

권고사직으로 정리하려는 경우

사용자가 형식 요건을 피하려고 사직서를 받는 경우가 많습니다. 근로자가 스스로 그만둔 것이 되면 해고가 아니므로 절차 문제가 사라지기 때문입니다.

그러나 사직의 의사가 진정한 것이었는지는 따로 판단됩니다. 사직하지 않으면 불이익을 주겠다는 압박이 있었다면 형식은 사직서라도 실질은 해고로 평가될 수 있습니다.

그래서 근로자 입장에서는 서명 전에 시간을 확보하는 것이 중요합니다. 그 자리에서 서명하지 않고 하루만 미뤄도 상황이 달라지며, 압박이 있었다면 그 대화를 기록으로 남겨 두어야 합니다.

다투기로 했다면 기간부터 확인하십시오

부당해고 구제신청은 기간이 정해져 있습니다. 이 기간을 넘기면 노동위원회 절차를 이용할 수 없고 법원으로만 가야 하므로, 통보를 받은 날짜를 기준으로 남은 날을 먼저 세어 보셔야 합니다.

동시에 자료를 모으십시오. 근로계약서, 급여명세서, 통보 서면이나 메시지, 그리고 인사평가 이력이 기본입니다. 해고 직전에 갑자기 평가가 나빠졌다면 그 자체가 다툴 근거가 됩니다.

마지막으로 실업급여와의 관계를 확인하십시오. 이직 사유가 어떻게 기재되는지에 따라 수급 자격이 달라지므로, 사직서를 쓰기 전에 이 부분까지 확인하시는 편이 안전합니다.

사용자 입장에서도 순서는 같습니다. 사유를 구체적으로 적은 서면을 준비하고, 취업규칙이 정한 절차를 밟고, 소명 기회를 준 기록을 남기는 것입니다. 절차를 갖추는 데 드는 시간이 나중의 분쟁 비용보다 훨씬 적습니다.

참조 조문

근로기준법 제26조(해고의 예고) · 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) · 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

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법무법인 대한중앙 한병철 변호사

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자주 묻는 질문

해고 예고를 하지 않으면 해고가 무효인가요?

무효가 되는 것은 아니고 30일분 이상의 통상임금을 지급할 의무가 발생합니다. 다만 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 경우는 해고 자체가 효력을 갖지 못합니다.

카카오톡으로 해고를 통보받았는데 유효한가요?

해고 사유와 시기는 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정해져 있어, 구두나 메시지만으로 이뤄진 해고는 요건을 채우지 못한 것으로 다뤄지는 것이 원칙입니다.

서면에 회사 사정이라고만 적혀 있어도 되나요?

근로자가 무엇 때문에 해고되는지 알고 다툴 수 있을 정도로 구체적이어야 합니다. 막연한 표현만으로는 사유를 밝힌 것으로 보기 어렵습니다.

사직서를 쓰면 해고가 아니게 되나요?

형식은 사직이어도 사직 의사가 진정한 것이었는지 따로 판단합니다. 불이익을 예고한 압박이 있었다면 실질은 해고로 평가될 수 있으므로 관련 대화를 남겨 두십시오.

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