취업규칙 불이익 변경, 동의 절차 정리

임금체계를 개편하거나 정년을 조정하면서 취업규칙을 손보는 회사가 많습니다. 절차를 다 갖췄다고 생각했는데, 몇 년 뒤 소송에서 변경 자체가 무효로 판단되는 경우가 있습니다. 무엇이 불이익한 변경인지, 어떤 방식의 동의가 필요한지, 동의를 받지 못했을 때 어떤 결과가 되는지를 정리했습니다. 인사 담당자가 기록으로 남겨 두어야 할 항목까지 함께 짚습니다. 절차 자체는 복잡하지 않습니다. 다만 순서를 바꾸면 되돌릴 수 없습니다.

동의가 필요한 경우는 언제인가

근로기준법 제94조는 취업규칙을 변경할 때 근로자 과반수의 의견을 듣도록 하고 있습니다. 그런데 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견 청취가 아니라 동의를 받아야 합니다.

여기서 말하는 과반수는 조합원이 아니라 사업장 전체 근로자를 기준으로 셉니다. 조합원 수만 세어 과반을 넘겼다고 판단한 사례가 실제로 문제 됩니다. 이 구분을 놓치면 절차를 다 밟고도 변경이 효력을 갖지 못합니다. 가장 먼저 판단해야 할 지점입니다.

동의를 받아야 하는 사안에서 의견만 듣고 넘어가면, 그 변경은 처음부터 효력이 없었던 것으로 취급됩니다. 몇 해가 지난 뒤에 그 판단이 나오면 그동안의 임금 계산이 전부 다시 열립니다.

무엇이 불이익한 변경인가

임금이나 근로시간처럼 눈에 띄는 항목만 해당하는 것은 아닙니다. 정년 단축, 징계 사유 추가, 수당 지급 요건의 강화도 들어갑니다. 판단의 기준은 기존 규정과 비교해 근로조건이 저하되는지 여부입니다. 회사의 의도나 규정의 명칭은 기준이 아닙니다.

한 항목은 유리해지고 다른 항목은 불리해지는 개편도 흔합니다. 이때는 전체를 종합해 판단하되, 서로 성질이 다른 항목이면 각각 따로 보는 것이 판례의 태도입니다. 유리한 항목을 끼워 넣어 불이익성을 상쇄하려는 설계는 잘 통하지 않습니다.

그래서 개편안을 만들 때 신구 조문 대비표를 먼저 그려 보아야 합니다. 어느 조항이 어느 방향으로 움직이는지가 표에서 드러납니다.

불이익인지 아닌지가 애매한 항목이 있다면 동의를 받는 쪽으로 처리하는 편이 안전합니다. 동의를 받아 두었는데 불이익 변경이 아니었던 경우에는 아무 문제가 없지만, 그 반대는 변경 전체를 잃습니다.

일부 집단에만 불리하면 누구의 동의를 받나

직급이나 직군에 따라 영향이 다른 개편이 많습니다. 이때 동의의 주체를 누구로 볼 것인지가 문제 됩니다.

원칙은 전체 근로자를 기준으로 합니다. 다만 장래에 그 집단으로 편입될 가능성이 없는 경우에는 해당 집단만을 기준으로 봅니다. 예를 들어 특정 직군이 신규 채용 없이 유지되고 다른 직군에서 전환될 여지도 없다면, 그 직군의 동의가 기준이 될 수 있습니다.

실무에서는 전체 동의와 해당 집단의 동의를 함께 확보해 두는 방식이 안전합니다. 어느 쪽이 기준인지에 관한 판단이 갈리더라도 다투어질 여지를 줄일 수 있습니다.

집단을 나누어 볼 수 있는 사안일수록 경계가 흐릿합니다. 지금은 전환 사례가 없더라도 제도상 편입이 가능하다면 그 집단만의 동의로는 부족하다고 판단될 수 있습니다. 회사가 스스로 좁게 잡는 것이 가장 위험합니다.

동의는 어떤 방식으로 받아야 하나

회의 방식
회사의 개입 없이 근로자들이 모여 서로 의견을 나눌 기회가 보장된 상태에서 찬반을 모으는 방식을 말합니다. 판례가 불이익 변경의 동의에 요구하는 방식입니다.

서명부를 들고 자리를 돌며 받는 방식은 위험합니다. 형식만 보면 과반이 채워지지만, 방식 때문에 동의 자체가 부정될 수 있습니다.

부서별로 나누어 진행하는 것 자체는 가능합니다. 다만 각 단위에서 자유로운 논의가 있었고 그 결과가 모아졌다는 사정이 있어야 합니다. 회의를 열었다는 사실보다 그 자리에서 반대 의견을 낼 수 있었는지가 핵심입니다.

주의
관리자가 자리에 있는 상태에서 순차로 서명을 받은 사안은 동의로 인정되지 않은 사례가 있습니다. 회사가 누가 반대하는지를 확인하고 있다는 인상 자체가 문제로 지적되었습니다.

회의를 여는 시점도 함께 봅니다. 개편안이 이미 확정되어 되돌릴 수 없는 상태에서 열린 자리는, 논의의 외형만 갖춘 것으로 평가될 수 있습니다.

무엇을 기록으로 남겨야 하나

동의를 받았다는 결과만 남기면 뒤에 증명이 어렵습니다. 과정을 남겨야 합니다.

• 변경안과 신구 조문 대비표를 사전에 배포한 사실
• 설명회의 일시와 장소, 참석자 명단
• 질의응답 내용의 요지
• 부서별 회의의 진행 방식과 결과 집계
• 동의서 원본과 집계표

첫 번째가 자주 빠집니다. 무엇이 어떻게 바뀌는지 사전에 알렸다는 자료가 없으면 동의의 진정성 자체가 다투어집니다. 설명을 들은 날과 서명한 날이 같은 날이면 특히 그렇습니다. 자료 배포와 설명, 논의, 집계 사이에 시간 간격을 두는 편이 낫습니다.

집계표도 형식이 중요합니다. 전체 근로자 수와 동의한 인원, 반대와 기권을 나누어 적고 산정 기준이 되는 근로자의 범위를 함께 적어 두십시오. 뒤에 과반 여부를 다툴 때 이 한 장이 기준이 됩니다.

동의를 받지 못하면 어떻게 되나

변경은 무효가 되고 기존 규정이 그대로 적용됩니다. 새 규정에 따라 지급한 임금이 있다면 차액 청구가 뒤따릅니다.

다만 변경 후에 입사한 근로자에게는 변경된 규정이 적용된다는 것이 판례입니다. 같은 회사 안에서 두 기준이 병존하는 상태가 생깁니다. 이 상태가 오래가면 인사 관리가 복잡해지고, 같은 직급에 서로 다른 임금 기준이 적용되어 형평 문제가 새로 생기기도 합니다. 결국 동의 절차를 다시 밟아 정리하는 작업이 필요해집니다.

과거에는 동의가 없어도 변경에 사회통념상 합리성이 있으면 효력을 인정하는 법리가 쓰였습니다. 지금은 이 법리가 예외적인 경우로 매우 좁게 운용됩니다. 동의를 받지 않아도 된다는 근거로 삼기는 어렵습니다.

그러니 설계의 전제는 하나입니다. 동의를 받는 것을 기본으로 두고 일정을 짭니다. 합리성 주장은 최후의 방어선일 뿐입니다.

신고와 게시, 근로계약은 어떻게 얽히나

근로기준법 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙을 작성해 고용노동부에 신고해야 하고, 변경할 때도 같습니다. 신고 자체는 효력 요건이 아니지만 하지 않으면 과태료 대상이므로 동의 절차와 함께 일정에 넣어 둡니다.

게시와 비치도 필요합니다. 근로기준법 제14조가 정한 사항이고, 근로자가 열람할 수 있는 상태에 두지 않으면 규정의 적용 자체가 다투어질 수 있습니다.

취업규칙을 바꾸지 않고 개별 근로계약으로 조건을 조정하려는 시도도 있습니다. 여기에는 분명한 한계가 있습니다. 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙에 미치지 못하는 근로계약은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙이 적용됩니다. 반대로 근로계약이 더 유리하면 그 계약이 우선합니다. 개별 합의만으로 전사적인 조건을 낮추는 설계는 성립하지 않습니다.

근로계약과 취업규칙의 관계는 한 방향으로만 작동한다고 기억하면 쉽습니다. 개별 계약은 조건을 올릴 수는 있어도 내릴 수는 없습니다.

일정은 어떻게 잡나

순서는 정해져 있습니다. 설명 자료 준비, 사전 배포, 설명회, 부서별 논의, 동의 집계, 신고입니다. 각 단계에 시간이 필요하므로 최소 몇 주는 잡아야 합니다.

급여 개편처럼 시행일이 정해진 사안은 역산해서 일정을 짜야 합니다. 시행일에 쫓겨 동의 절차를 압축하면 그 부분이 그대로 약점이 됩니다. 뒤에 다투어질 때 가장 먼저 지적되는 것이 압축된 구간입니다.

노동조합이 있는 사업장이라면 단체협약과의 관계도 함께 봅니다. 근로기준법 제96조는 취업규칙이 단체협약에 어긋날 수 없다고 정하고 있으므로, 협약이 정한 사항을 건드리는 개편은 협약 개정과 나란히 진행해야 합니다.

정리

순서는 세 단계입니다. 불이익 변경인지 아닌지를 먼저 판단하고, 동의의 주체와 방식을 정한 뒤, 그 과정을 문서로 남깁니다. 어느 하나가 빠지면 나중에 전부를 다시 해야 합니다.

개편안을 확정하기 전에 볼 것
· 이번 변경이 불이익 변경에 해당하는지
· 동의의 주체를 전체로 볼지 특정 집단으로 볼지
· 회의 방식과 집계 방법을 어떻게 설계할지
· 시행일에서 역산한 일정이 현실적인지
· 단체협약이 정한 사항을 건드리는지

기록은 그 세 단계를 증명하는 수단입니다. 결과만 남은 서류철은 뒤에 아무것도 지켜 주지 못합니다.

비용은 처음에 절차를 갖추는 쪽이 훨씬 적습니다. 개편안이 확정되기 전 단계에서 검토를 받아 두면 설계 자체를 조정할 수 있어 실효가 큽니다. 확정된 뒤에는 손댈 수 있는 여지가 거의 없습니다.

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

참조 조문

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고) · 근로기준법 제94조(규칙의 작성·변경 절차) · 근로기준법 제96조(단체협약의 준수) · 근로기준법 제97조(위반의 효력) · 근로기준법 제14조(법령 요지 등의 게시)

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자주 묻는 질문

의견 청취와 동의는 어떻게 다른가요?

불이익하지 않은 변경은 과반수의 의견을 들으면 되지만, 불리한 변경은 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.

서명을 개별적으로 받아도 되나요?

회사의 개입 없이 근로자들이 의견을 교환할 기회가 보장된 회의 방식이 요구됩니다. 관리자 입회 하에 순차로 받은 서명은 동의로 인정되지 않은 사례가 있습니다.

동의를 받지 못하면 어떻게 되나요?

변경은 효력이 없어 기존 규정이 적용됩니다. 다만 변경 후 입사한 근로자에게는 변경된 규정이 적용된다는 것이 판례의 태도입니다.

취업규칙 신고를 하지 않으면 변경이 무효인가요?

신고는 효력 요건이 아니지만 하지 않으면 과태료 대상이 됩니다. 게시나 비치를 하지 않은 경우에는 적용 자체가 다투어질 수 있습니다.

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