기업 인사이트

임금체계를 개편하거나 정년을 조정하면서 취업규칙을 손보는 회사가 많습니다. 절차를 갖췄다고 생각했는데 몇 년 뒤 소송에서 변경 자체가 무효로 판단되는 경우가 있습니다. 무엇이 불이익한 변경인지, 어떤 방식의 동의가 필요한지, 동의를 받지 못했을 때 어떤 결과가 되는지를 정리했습니다. 인사 담당자가 실제로 기록으로 남겨 두어야 할 항목까지 함께 짚습니다. 절차는 복잡하지 않지만 순서를 바꾸면 되돌릴 수 없습니다.

변경에는 두 가지 절차가 있습니다

취업규칙을 바꿀 때 근로자 과반수의 의견을 듣는 것이 원칙입니다. 그러나 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견 청취가 아니라 동의를 받아야 합니다.

과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의, 없으면 근로자 과반수의 동의입니다. 여기서 과반수는 조합원이 아니라 사업장 전체 근로자를 기준으로 셉니다.

이 구분을 놓치면 절차를 다 밟고도 변경이 효력을 갖지 못합니다. 가장 먼저 판단해야 할 지점입니다.

무엇이 불이익인가

임금이나 근로시간처럼 명확한 항목만 해당하는 것은 아닙니다. 정년 단축, 징계 사유 추가, 수당 지급 요건의 강화도 포함됩니다.

판단은 기존 규정과 비교해 근로조건이 저하되는지를 기준으로 합니다. 회사의 의도나 명칭은 기준이 아닙니다.

한 항목은 유리해지고 다른 항목은 불리해지는 경우도 있습니다. 이때는 전체를 종합해 판단하되, 서로 성질이 다른 항목이면 각각 따로 보는 것이 판례의 태도입니다.

일부 집단에만 불리한 경우

직급이나 직군별로 영향이 다른 개편이 흔합니다. 이때 동의의 주체를 누구로 볼 것인지가 문제 됩니다.

원칙은 전체 근로자를 기준으로 하되, 장래에 그 집단에 편입될 가능성이 없는 경우에는 해당 집단만을 기준으로 봅니다.

실무에서는 전체 동의와 해당 집단 동의를 함께 확보해 두는 방식이 안전합니다. 뒤에 다투어질 여지를 줄일 수 있습니다.

동의를 받는 방식

서명을 받으러 다니는 방식은 위험합니다. 판례는 회사의 개입 없이 근로자들이 모여 의견을 나눌 기회가 보장된 회의 방식을 요구합니다.

부서별로 나누어 진행하는 것 자체는 가능합니다. 다만 각 단위에서 자유로운 논의가 있었고 그 결과가 모아졌다는 사정이 필요합니다.

관리자가 자리에 있는 상태에서 순차로 서명을 받은 사안은 동의로 인정되지 않은 사례가 있습니다. 회사가 반대 의견을 확인하고 있다는 인상 자체가 문제로 지적되었습니다.

남겨야 할 기록

• 변경안과 신구 조문 대비표를 사전에 배포한 사실
• 설명회 일시와 장소, 참석자 명단
• 질의응답 내용의 요지
• 부서별 회의 진행 방식과 결과 집계
• 동의서 원본과 집계표

첫 번째가 자주 빠집니다. 무엇이 어떻게 바뀌는지 사전에 알렸다는 자료가 없으면 동의의 진정성 자체가 다투어집니다.

동의를 받지 못하면

변경은 무효가 되고 기존 규정이 그대로 적용됩니다. 새 규정에 따라 지급한 임금이 있다면 차액 청구가 뒤따릅니다.

다만 변경 후에 입사한 근로자에게는 변경된 규정이 적용된다는 것이 판례입니다. 같은 회사 안에서 두 기준이 병존하는 상태가 생깁니다.

이 상태가 오래가면 인사 관리가 복잡해집니다. 같은 직급에 서로 다른 임금 기준이 적용되어 형평 문제가 새로 생기기도 합니다. 그래서 동의 절차를 다시 밟아 정리하는 작업이 필요합니다.

사회통념상 합리성

과거에는 동의가 없어도 변경에 사회통념상 합리성이 있으면 효력을 인정하는 법리가 쓰였습니다.

지금은 이 법리가 예외적인 경우로 매우 좁게 운용됩니다. 동의를 받지 않아도 된다는 근거로 삼기는 어렵습니다.

따라서 실무 설계는 동의를 받는 것을 전제로 해야 합니다. 합리성 주장은 최후의 방어선일 뿐입니다.

신고와 게시

상시 열 명 이상을 사용하는 사업장은 취업규칙을 작성해 고용노동부에 신고해야 하고, 변경할 때도 같습니다.

신고는 효력 요건이 아니지만 하지 않으면 과태료 대상입니다. 실무에서는 동의 절차와 함께 일정에 넣어 둡니다.

게시나 비치도 필요합니다. 근로자가 열람할 수 있는 상태에 두지 않으면 규정의 적용 자체가 다투어질 수 있습니다.

개별 동의와의 관계

취업규칙을 바꾸지 않고 개별 근로계약으로 조건을 조정하는 방법도 있습니다. 다만 한계가 있습니다.

취업규칙보다 불리한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙이 적용됩니다. 반대로 근로계약이 더 유리하면 그 계약이 우선합니다.

그래서 개별 합의만으로 전사적 조건을 낮추는 설계는 성립하지 않습니다. 규칙 변경 절차를 대체할 수 없습니다.

일정은 어떻게 잡나

설명 자료 준비, 사전 배포, 설명회, 부서별 논의, 동의 집계, 신고 순서로 진행합니다. 최소 몇 주가 필요합니다.

급여 개편처럼 시행일이 정해진 사안은 역산해서 일정을 잡아야 합니다. 시행일에 쫓겨 동의 절차를 압축하면 그 부분이 그대로 약점이 됩니다.

노동조합이 있는 사업장이라면 단체협약과의 관계도 함께 검토해야 합니다. 취업규칙은 단체협약에 어긋날 수 없으므로, 협약이 정한 사항을 건드리는 개편은 협약 개정과 함께 진행해야 합니다.

정리

불이익 변경인지 아닌지를 먼저 판단하고, 동의의 주체와 방식을 정한 뒤, 그 과정을 문서로 남기는 순서입니다.

세 단계 중 어느 하나가 빠지면 나중에 전부를 다시 해야 합니다. 비용은 처음에 절차를 갖추는 쪽이 훨씬 적습니다.

개편안이 확정되기 전 단계에서 검토를 받아 두면 설계 자체를 조정할 수 있어 실효가 큽니다.

참조 조문

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고) · 근로기준법 제94조(규칙의 작성·변경 절차) · 근로기준법 제96조(단체협약의 준수) · 근로기준법 제97조(위반의 효력) · 근로기준법 제14조(법령 요지 등의 게시)

본 글이 일반적 안내였다면, 본인 사안은 사실관계가 조금만 달라져도 결론이 크게 달라집니다. 비슷한 상황으로 고민 중이시라면 정식 상담을 권합니다.

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자주 묻는 질문

의견 청취와 동의는 어떻게 다른가요?

불이익하지 않은 변경은 과반수의 의견을 들으면 되지만, 불리한 변경은 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.

서명을 개별적으로 받아도 되나요?

회사의 개입 없이 근로자들이 의견을 교환할 기회가 보장된 회의 방식이 요구됩니다. 관리자 입회 하에 순차로 받은 서명은 동의로 인정되지 않은 사례가 있습니다.

동의를 받지 못하면 어떻게 되나요?

변경은 효력이 없어 기존 규정이 적용됩니다. 다만 변경 후 입사한 근로자에게는 변경된 규정이 적용된다는 것이 판례의 태도입니다.

취업규칙 신고를 하지 않으면 변경이 무효인가요?

신고는 효력 요건이 아니지만 하지 않으면 과태료 대상이 됩니다. 게시나 비치를 하지 않은 경우에는 적용 자체가 다투어질 수 있습니다.

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 정식 상담을 통해 확인이 필요합니다.