기업 인사이트

프리랜서 계약서를 쓰고 일하던 사람이 퇴직금이나 연차수당을 청구하면서 분쟁이 시작되는 경우가 있습니다. 회사는 근로자가 아니라고 하고, 일하던 쪽은 실제로는 직원과 다를 바 없었다고 말합니다. 이 판단은 계약서의 제목으로 정해지지 않습니다. 실제로 어떻게 일했는지를 보고 결정되며, 그 결과에 따라 회사가 부담해야 할 금액이 크게 달라집니다. 판단 기준과 실무에서 정리해 둘 사항을 짚습니다. 분쟁이 생긴 뒤에는 선택지가 좁아지므로 지금 점검해 두는 편이 낫습니다.

계약서의 이름은 기준이 아닙니다

도급계약서나 위임계약서를 썼더라도 그것만으로 근로자성이 부정되지 않습니다.

판례는 계약의 형식이 무엇이든 실질에 있어 사용자의 지휘 감독 아래 종속적인 관계에서 노무를 제공했는지를 기준으로 봅니다.

그래서 서류를 아무리 잘 갖추어도 실제 운영이 다르면 결론이 달라집니다.

판단에 쓰이는 요소

• 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙의 적용을 받는지
• 업무 수행 과정에서 구체적인 지휘 감독을 받는지
• 근무 시간과 장소가 정해져 있고 구속되는지
• 스스로 비품과 원자재를 부담하고 제3자를 고용할 수 있는지
• 보수가 근로 자체의 대가인지, 기본급과 고정급이 있는지

다섯 번째와 함께 사회보장제도에서 근로자로 처리했는지, 그 관계가 계속적이고 전속적이었는지가 보조 요소로 검토됩니다.

보조 요소의 한계

4대보험에 가입하지 않았거나 사업소득으로 신고했다는 사정이 자주 근거로 제시됩니다.

그러나 판례는 이런 사정을 사용자가 임의로 정할 수 있는 부분이므로 그것만으로 근로자성을 부정할 수 없다고 봅니다.

그래서 세무 처리만 정비해 두는 방식은 실효가 없습니다.

인정되면 무엇이 달라지나

근로기준법이 적용됩니다. 퇴직금, 연차휴가와 미사용 수당, 연장과 야간 가산수당이 문제 됩니다.

해고 제한도 적용되어 정당한 이유 없이 계약을 종료하면 부당해고가 될 수 있습니다.

4대보험도 소급해 정산됩니다. 과거 기간까지 부과되므로 금액이 커집니다.

소급 범위

임금 채권의 소멸시효는 3년입니다. 퇴직금도 같습니다.

그래서 분쟁이 생기면 최근 3년분이 한꺼번에 청구되는 구조가 됩니다. 인원이 여럿이면 규모가 커집니다.

4대보험의 소급 부과는 별도의 기준을 따르므로 함께 확인해야 합니다.

특수형태근로종사자

근로자와 자영업자의 중간 영역에 있는 직군이 있습니다. 일부 보호 규정이 개별적으로 적용됩니다.

산재보험의 적용 범위가 넓어져 있고, 직종별로 적용 여부와 적용 제외 신청 요건이 다릅니다.

근로기준법의 전면 적용과는 다르므로, 어느 범주에 해당하는지를 먼저 정리해야 합니다.

플랫폼 종사자

앱을 통해 일감을 받는 형태에서는 알고리즘에 의한 배차와 평가가 지휘 감독으로 평가될 수 있는지가 쟁점입니다.

거절의 자유가 실질적으로 보장되는지, 페널티가 어떻게 작동하는지가 종속성 판단의 실제 자료가 됩니다.

운영 정책 문서와 앱 내 안내 문구가 그대로 증거로 제출됩니다.

회사가 점검할 사항

출퇴근 기록을 요구하고 있는지, 업무 지시를 어떤 방식으로 하고 있는지 확인하십시오.

사내 메신저와 그룹 대화방의 지시 내용이 가장 자주 제출되는 증거입니다.

사내 교육과 복무 규정을 동일하게 적용하고 있다면 그 부분도 함께 정리해야 합니다.

계약서를 어떻게 쓰나

실제 운영과 다른 문구를 넣는 것은 도움이 되지 않습니다. 오히려 신뢰를 떨어뜨립니다.

업무의 범위와 성과 기준, 보수의 산정 방식을 실제에 맞게 적는 것이 원칙입니다.

운영을 바꿀 생각이 없다면 근로계약으로 정리하고 비용을 반영하는 편이 결과적으로 저렴한 경우가 많습니다.

분쟁이 시작되는 경로

계약 종료 직후 퇴직금 청구로 시작되는 경우가 가장 많습니다. 고용노동청 진정이 첫 단계입니다.

진정에서 정리되지 않으면 민사 소송이나 노동위원회 구제신청으로 이어집니다.

한 사람의 사건이 같은 조건으로 일한 다른 인원의 청구로 확산되는 경우가 실제로 많습니다.

노동위원회 절차

부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다.

이 절차에서도 근로자성이 먼저 판단됩니다. 근로자가 아니라고 판정되면 본안 판단 없이 각하됩니다.

그래서 이 쟁점 하나에 사건 전체가 걸리는 구조가 됩니다.

준비할 자료

계약서와 그 갱신 이력, 보수 지급 내역, 업무 지시 기록, 근태 자료가 기본입니다.

회사 쪽은 다른 직원과의 처우 차이를 보여 주는 자료를 정리해 두는 편이 낫습니다.

일하던 쪽은 지시를 받은 구체적인 사례를 날짜와 함께 정리하는 것이 효과적입니다.

미리 정비한다면

현재 계약 형태로 일하는 인원의 실제 근무 방식을 항목별로 점검하십시오.

지휘 감독의 정도를 실제로 줄이거나, 근로계약으로 전환하거나 둘 중 하나를 선택해야 합니다.

중간에 걸쳐 두는 상태가 가장 위험합니다. 분쟁이 생기면 실질을 기준으로 판단되기 때문입니다.

도급과 파견의 경계

사내에 협력업체 인력을 두고 일하는 구조에서는 또 다른 쟁점이 생깁니다. 형식은 도급인데 실질은 파견으로 평가되는 경우입니다.

원청이 직접 업무를 지시하고 근태를 관리하며 인력의 배치까지 정하고 있다면 위장도급으로 판단될 수 있습니다. 이때는 원청이 직접 고용 의무를 지게 되는 결과로 이어집니다.

구분의 기준은 근로자성 판단과 비슷합니다. 누가 지시했는지, 누가 평가했는지, 작업 순서를 누가 정했는지가 기록으로 드러납니다. 협력업체의 독립적인 조직과 설비가 실제로 존재하는지도 함께 봅니다.

정리

계약서의 제목이 아니라 실제 운영이 기준입니다. 이 원칙 하나가 대부분의 결론을 설명합니다.

인정되면 3년분의 임금과 퇴직금, 보험료가 함께 따라옵니다. 사후 대응보다 사전 정비가 저렴합니다.

운영 방식과 계약 형태를 일치시키는 작업을 지금 점검해 두십시오.

참조 조문

근로기준법 제2조(정의) · 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) · 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) · 근로기준법 제49조(임금의 시효) · 근로자퇴직급여 보장법 제10조(퇴직금의 시효)

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법무법인 대한중앙 한병철 변호사

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자주 묻는 질문

프리랜서 계약서를 썼는데도 근로자가 될 수 있나요?

계약의 형식이 아니라 실질을 봅니다. 사용자의 지휘 감독 아래 종속적으로 노무를 제공했다면 근로자로 인정될 수 있습니다.

4대보험에 가입하지 않았으면 근로자가 아닌가요?

사용자가 임의로 정할 수 있는 부분이므로 그것만으로 근로자성이 부정되지 않는다는 것이 판례의 태도입니다.

근로자로 인정되면 얼마나 소급되나요?

임금과 퇴직금 채권의 소멸시효는 3년입니다. 최근 3년분이 한꺼번에 청구되는 구조가 됩니다.

부당해고 구제신청은 언제까지 하나요?

해고가 있었던 날부터 3개월 안에 신청해야 합니다. 이 절차에서도 근로자성이 먼저 판단됩니다.

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