기업 인사이트

연차를 쓰지 못한 직원이 퇴사하면서 미사용 수당을 청구하는 일이 늘고 있습니다. 회사는 쓰라고 했는데 본인이 안 쓴 것이라고 하고, 직원은 실제로 쓸 수 없는 상황이었다고 말합니다. 법은 이 문제를 위해 사용촉진이라는 제도를 두고 있고, 절차를 정확히 밟았는지에 따라 수당 지급 의무 자체가 달라집니다. 요건과 일정, 그리고 실무에서 놓치는 지점을 정리했습니다.

연차는 언제 발생하나

1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가가 주어집니다.

계속 근로 기간이 1년 미만이면 1개월 개근할 때마다 1일씩 발생합니다.

3년 이상 근속하면 2년마다 1일씩 가산되며 상한이 있습니다.

미사용 수당의 성격

휴가를 쓰지 못한 채 사용 기간이 지나면 그에 상응하는 임금을 청구할 수 있습니다.

이 수당은 임금에 해당하므로 소멸시효가 3년입니다. 퇴직 시에는 다른 금품과 함께 정산해야 합니다.

기간 안에 지급하지 않으면 지연이자와 별도의 문제가 따릅니다.

사용촉진 제도

회사가 정해진 절차를 밟아 휴가 사용을 촉진했는데도 근로자가 쓰지 않았다면, 보상 의무가 면제됩니다.

다만 절차를 하나라도 빠뜨리면 면제 효과가 생기지 않습니다.

그래서 이 제도는 형식이 곧 실질인 영역입니다.

1년 이상 근속자의 절차

• 사용 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내
• 남은 휴가 일수를 근로자별로 알리고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면 촉구
• 근로자가 10일 이내에 시기를 정해 통보
• 통보하지 않으면 사용 기간이 끝나기 2개월 전까지 회사가 시기를 정해 서면 통보
• 모든 통지는 서면으로 남길 것

다섯 번째가 실무에서 가장 자주 문제 됩니다. 구두나 사내 공지만으로는 서면 통보로 인정되지 않는 경우가 있습니다.

1년 미만 근속자

월 단위로 발생하는 휴가에 대해서도 촉진 절차가 마련되어 있습니다.

다만 기준이 되는 시점과 기간이 다르므로 별도의 일정표가 필요합니다.

같은 방식으로 처리하다가 요건을 놓치는 경우가 많습니다.

출근했다면 촉진이 무력화됩니다

촉진 절차를 밟아 회사가 사용 시기를 지정했는데 근로자가 그날 출근한 경우가 있습니다.

이때 회사가 노무 수령을 거부하지 않고 일을 시켰다면 촉진의 효과가 인정되지 않습니다.

지정한 날에 출근하면 돌려보내거나 노무 수령 거부 의사를 명확히 밝혀야 합니다.

노무 수령 거부의 방법

실무에서는 지정일에 출입 통제를 하거나 시스템 접속을 차단하는 방식이 쓰입니다.

책상에 통지문을 두거나 메일로 노무 수령을 거부한다는 의사를 발송하고 기록을 남깁니다.

아무 조치 없이 근무를 인정하면 수당 지급 의무가 그대로 남습니다.

회계연도 기준 운영

입사일 기준이 원칙이지만 관리의 편의를 위해 회계연도 기준으로 운영하는 회사가 많습니다.

이 방식 자체는 가능합니다. 다만 퇴직 시점에 입사일 기준으로 계산한 일수보다 적으면 그 차이를 보전해야 합니다.

규정에 계산 방식을 명확히 적어 두어야 분쟁이 줄어듭니다.

수당의 계산

통상임금을 기준으로 계산하는 것이 원칙입니다. 취업규칙에 평균임금으로 정할 수도 있습니다.

통상임금의 범위가 다투어지는 경우가 많습니다. 정기적이고 일률적이며 고정적으로 지급되는 금품인지가 기준입니다.

상여금과 각종 수당의 성격을 먼저 정리해야 금액이 나옵니다.

퇴직 시 정산

퇴직하면 남은 연차는 모두 수당으로 정산해야 합니다. 촉진을 했더라도 퇴직으로 사용이 불가능해진 부분은 별개입니다.

금품 청산 기한이 정해져 있으므로 퇴직일로부터 정해진 기간 안에 지급해야 합니다.

당사자 합의로 기일을 연장할 수 있으나 서면으로 남겨야 합니다.

연차 대체

근로자대표와 서면 합의로 특정 근로일에 휴가를 갈음할 수 있습니다.

여름휴가나 명절 전후에 활용됩니다. 다만 서면 합의 없이 일방적으로 정하면 효력이 없습니다.

합의서의 대상 일자와 범위를 구체적으로 적어 두어야 합니다.

분쟁이 생기면

고용노동청 진정이 첫 단계입니다. 미지급 임금으로 다루어집니다.

회사는 촉진 절차를 밟았다는 서면 자료를 제출해야 합니다. 자료가 없으면 절차를 하지 않은 것으로 정리됩니다.

진정에서 해결되지 않으면 민사 소송으로 이어집니다.

회사가 점검할 것

연차 관리 대장이 근로자별로 정확히 유지되고 있는지 확인하십시오.

촉진 통지의 발송 시점과 방법, 수신 확인 기록을 함께 보관해야 합니다.

일정이 하루만 어긋나도 그해의 촉진 전체가 효력을 잃을 수 있습니다.

육아휴직과 병가가 낀 경우

휴직 기간이 있으면 출근율 계산이 문제 됩니다. 항목마다 처리가 다릅니다.

업무상 재해로 인한 휴업 기간과 출산전후휴가 기간, 육아휴직 기간은 출근한 것으로 봅니다. 그래서 이 기간이 있어도 연차가 발생합니다.

반면 개인 사정으로 인한 무급휴직은 소정근로일수에서 제외하고 비례해 산정하는 방식이 실무에서 쓰입니다. 규정에 계산 방식을 적어 두지 않으면 퇴직 시점에 다투게 됩니다.

중소사업장의 적용

상시 근로자 수가 5명 미만이면 연차 규정이 적용되지 않습니다. 그래서 인원 산정이 먼저입니다.

상시 근로자 수는 일정 기간의 연인원을 가동일수로 나누어 계산합니다. 일용직과 단시간 근로자도 포함되므로 명부만 보고 판단하면 어긋날 수 있습니다.

인원이 늘어 5명 이상이 된 시점부터는 적용됩니다. 그 전후를 나누어 계산해야 하므로 시점을 기록해 두어야 합니다.

정리

사용촉진은 절차를 정확히 밟았을 때만 효과가 있습니다. 형식이 곧 요건입니다.

지정일에 출근한 근로자를 그대로 일하게 하면 촉진은 무력화됩니다.

서면 기록이 없으면 하지 않은 것과 같습니다. 발송과 수신 기록을 함께 남기십시오.

참조 조문

근로기준법 제60조(연차 유급휴가) · 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) · 근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) · 근로기준법 제36조(금품 청산) · 근로기준법 제49조(임금의 시효)

본 글이 일반적 안내였다면, 본인 사안은 사실관계가 조금만 달라져도 결론이 크게 달라집니다. 비슷한 상황으로 고민 중이시라면 정식 상담을 권합니다.

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자주 묻는 질문

사용촉진을 하면 연차수당을 안 줘도 되나요?

정해진 절차를 모두 밟았을 때만 보상 의무가 면제됩니다. 하나라도 빠지면 효과가 생기지 않습니다.

지정한 날에 직원이 출근하면 어떻게 하나요?

노무 수령을 거부하지 않고 일하게 하면 촉진의 효과가 인정되지 않습니다. 출입 통제나 서면 통지로 거부 의사를 남겨야 합니다.

회계연도 기준으로 운영해도 되나요?

가능합니다. 다만 퇴직 시 입사일 기준으로 계산한 일수보다 적으면 그 차이를 보전해야 합니다.

연차수당은 언제까지 청구할 수 있나요?

임금에 해당하므로 소멸시효는 3년입니다. 퇴직 시에는 정해진 금품 청산 기한 안에 지급해야 합니다.

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