직장 내 괴롭힘 신고 후 조사와 조치 절차

참다가 회사에 신고를 하고 나면 그다음이 더 막막해집니다. 누가 조사하는지, 가해자와 계속 마주쳐야 하는지, 결과가 마음에 들지 않으면 어디로 가는지가 법에 정해져 있는데도 잘 알려져 있지 않습니다. 사용자에게 부과된 의무가 무엇이고 각 단계에서 무엇을 요구할 수 있는지, 회사가 움직이지 않을 때 어디에 신고하는지, 산재나 민사로 이어지는 길은 어떤지를 순서대로 정리했습니다. 지금 해야 할 일은 기록을 남기는 것입니다.

어떤 행위가 직장 내 괴롭힘인가

근로기준법 제76조의2는 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적이나 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다고 정합니다. 정의가 길지만 뜯어 보면 세 덩어리입니다.

세 가지 요소
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했을 것
② 업무상 적정범위를 넘었을 것
③ 신체적이나 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
세 가지가 모두 갖추어져야 합니다. 반대로 말하면 어느 하나가 빠지면 다른 이름으로 다투어야 합니다.

여기서 우위는 직급이 높은 경우만 뜻하지 않습니다. 나이와 근속기간, 학연과 지연, 여러 사람이 한 사람을 상대하는 상황도 관계의 우위로 봅니다. 그래서 동료 사이에서 벌어진 일이나 후배가 선배를 상대로 한 경우도 인정될 수 있습니다.

기간 요건은 없습니다. 반복되지 않은 한 번의 행위로도 성립할 수 있습니다.

업무 지시와 괴롭힘은 어디서 갈리나

업무 지시나 질책이 모두 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 업무상 필요성이 인정되고 그 방법이 사회통념상 상당했다면 괴롭힘으로 보지 않습니다. 반대로 필요성이 있더라도 방법이 지나치면 문제가 됩니다. 필요성과 방법을 따로 보는 것이 핵심입니다.

실무에서 자주 인정되는 유형은 다음과 같습니다.

• 정당한 이유 없이 업무를 주지 않거나 허드렛일만 시키는 경우
• 능력 밖의 업무를 반복해서 지시하는 경우
• 집단으로 대화에서 배제하거나 따돌리는 경우
• 사적인 심부름을 반복해서 시키는 경우
• 다른 사람 앞에서 모욕적인 언행을 하는 경우

장소도 사무실로 한정되지 않습니다. 회식 자리나 메신저 단체방에서 벌어진 일도 포함됩니다. 근무시간 밖이라는 이유만으로 빠져나가지 못합니다.

신고하면 회사는 무엇을 해야 하나

근로기준법 제76조의3은 신고부터 조치까지를 단계별로 정하고 있습니다. 신고는 누구든지 할 수 있습니다. 피해자 본인만이 아니라 사실을 알게 된 사람이면 됩니다. 회사가 정한 창구가 없다면 인사부서나 대표에게 직접 알려도 되고, 구두로도 가능하지만 기록이 남는 방식이 안전합니다.

신고를 받은 회사에는 선택지가 없습니다. 조사는 재량이 아니라 법이 정한 의무입니다.

조사 기간 중의 보호 조치에는 한 가지 단서가 붙습니다. 피해자의 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다. 보호한다는 명목으로 피해자를 먼 지점으로 보내는 식의 처리가 오히려 문제가 되는 이유입니다.

조사 과정에서 알게 된 내용을 다른 사람에게 누설하는 것도 금지됩니다. 조사 사실이 사내에 퍼지는 것 자체가 2차 피해가 되기 때문입니다.

신고했다고 불이익을 주면 어떻게 되나

이 부분이 가장 무겁습니다. 근로기준법 제76조의3은 신고했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하고, 같은 법 제109조는 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 괴롭힘 행위 자체보다 신고에 대한 보복을 더 무겁게 다루는 구조입니다.

불리한 처우는 해고와 징계만을 뜻하지 않습니다. 승진 누락, 원치 않는 부서 이동, 업무에서의 배제, 인사평가에서의 불이익도 포함될 수 있습니다.

다툼이 되면 시점을 봅니다. 신고한 때와 처우가 바뀐 때의 간격이 짧을수록 둘 사이의 관련성이 인정되기 쉽습니다. 그래서 신고 직후의 인사 발령과 평가 결과는 반드시 따로 보관해 두어야 합니다.

회사가 움직이지 않으면 어디로 가나

고용노동부에 진정을 넣을 수 있습니다. 사용자가 조사 의무나 조치 의무를 이행하지 않으면 근로기준법 제116조에 따라 과태료가 부과되고, 근로감독관이 직접 조사에 나서기도 합니다.

회사 조사에서 괴롭힘이 아니라는 결론이 나오는 경우도 적지 않습니다. 그 결론이 최종 판단은 아닙니다. 노동청 진정은 회사의 조사 결과와 별개로 낼 수 있고, 근로감독관이 다시 판단합니다. 회사 조사에서 내지 못한 자료를 여기서 새로 제출할 수도 있습니다.

가해자가 대표나 그 친족이라면 사정이 다릅니다. 내부 절차를 기대하기 어렵고, 사용자와 그 친족인 근로자의 괴롭힘 행위에 대해서는 사용자에게 직접 과태료가 부과되는 규정이 따로 있습니다. 이런 사안은 처음부터 노동청에 신고하는 편이 실효적입니다.

산재와 민형사로 이어지는 길

괴롭힘으로 정신적 질환이 생겼다면 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다. 산업재해보상보험법 제37조는 업무상 재해의 인정 기준을 정하면서 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병으로 들고 있습니다. 인정되면 치료비와 휴업급여가 지급됩니다.

신청에는 진료기록과 함께 괴롭힘의 경위를 시간 순으로 정리한 자료가 필요합니다.

형사와 민사로 가는 길도 있습니다. 폭언이 모욕이나 명예훼손에 해당하면 고소할 수 있고, 회사가 근로자를 보호할 의무를 다하지 않았다면 회사를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만 절차마다 요건과 증명의 정도가 다르므로, 무엇을 얻으려는지 목적부터 정한 뒤에 순서를 잡아야 합니다.

지금 무엇을 모아 두어야 하나

사건의 결론은 대개 자료에서 갈립니다. 기억은 흐려지고 메신저는 지워집니다.

지금 모아 둘 것
· 날짜와 장소, 있었던 일, 목격자를 한 줄씩 적은 표
· 메신저와 메일, 업무 지시가 남은 기록
· 병원 진료기록과 상담 기록
· 신고 접수와 조사 진행에 관해 회사와 주고받은 서면
· 신고 전후의 인사 발령과 평가 결과

본인이 참여한 대화를 녹음한 것은 증거로 쓸 수 있습니다. 다만 대화에 참여하지 않은 사람의 대화를 몰래 녹음하는 것은 전혀 다른 문제가 되므로 하지 마십시오.

퇴사를 고민하는 분도 많습니다. 괴롭힘 때문에 그만둔 경우에는 자발적 이직으로 보지 않아 실업급여를 받을 수 있는 사례가 있습니다. 다만 그 사실관계를 증명할 자료가 있어야 하므로, 나가기 전에 기록부터 확보해 두는 순서가 맞습니다.

가해자로 지목되었다면

반대 입장에서도 절차는 같습니다. 조사 과정에서 의견을 낼 기회가 주어져야 하고, 그 기회를 제대로 쓰는 것이 중요합니다.

설명의 방향은 정해져 있습니다. 그 지시에 업무상 필요성이 있었고 방법도 상당했다는 점을, 당시의 업무 상황과 함께 구체적으로 밝히는 것입니다. 일정과 업무량, 다른 직원에게 한 지시와의 비교가 자료가 됩니다.

조사 결과 징계가 예정되면 그 절차도 함께 봅니다. 사규가 정한 징계 절차를 지켰는지, 소명 기회가 주어졌는지, 같은 정도의 행위에 대해 다른 직원에게는 어떤 처분이 있었는지가 나중에 징계의 효력을 다투는 자료가 됩니다. 다투더라도 절차 안에서 다투어야 합니다.

주의
가해자로 지목되었다면 신고자에게 직접 연락해 해명하거나 사과하려는 시도는 하지 마십시오. 조사 방해나 2차 가해로 읽혀 본래의 다툼과 별개의 문제가 만들어집니다. 할 말은 조사 절차 안에서, 서면으로 남기는 편이 안전합니다.

정리

신고하면 회사에는 세 가지 의무가 생깁니다. 조사할 의무, 분리할 의무, 조치할 의무입니다. 어느 하나라도 하지 않으면 그 자체가 위반이고 과태료의 문제가 됩니다.

그리고 신고를 이유로 한 불이익은 괴롭힘 자체보다 무겁게 다루어집니다. 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 정해져 있습니다.

근로기준법 제76조의2가 무엇이 괴롭힘인지를 정하고, 제76조의3이 신고 이후의 절차를 정합니다. 회사가 이 절차를 건너뛰면 노동청 진정으로 넘어가고, 건강이 상했다면 산업재해보상보험법에 따른 산재 신청이 별도로 열립니다. 길이 여러 갈래인 만큼 목적을 먼저 정해야 합니다.

지금 할 일은 하나입니다. 언제 무슨 일이 있었는지, 그 자리에 누가 있었는지를 시간 순으로 적어 두는 것입니다. 그 표가 회사 조사에서도, 노동청에서도, 산재 신청에서도 같은 자료로 쓰입니다.

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

참조 조문

근로기준법 제76조의2, 제76조의3, 제109조, 제116조 · 산업재해보상보험법 제37조

본 글이 일반적 안내였다면, 본인 사안은 사실관계가 조금만 달라져도 결론이 크게 달라집니다. 비슷한 상황으로 고민 중이시라면 정식 상담을 권합니다.

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자주 묻는 질문

직장 내 괴롭힘은 어떤 경우에 인정되나요?

지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우입니다. 한 번의 행위로도 성립할 수 있습니다.

신고하면 회사가 반드시 조사해야 하나요?

법이 정한 의무입니다. 지체 없이 조사해야 하고, 조사하지 않으면 그 자체로 과태료 대상입니다.

신고했다고 불이익을 주면 어떻게 되나요?

3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금입니다. 해고뿐 아니라 승진 누락이나 업무 배제도 불리한 처우가 될 수 있습니다.

회사가 아무 조치도 하지 않으면 어디에 신고하나요?

고용노동부에 진정을 넣을 수 있습니다. 가해자가 사용자 본인이라면 처음부터 노동청에 신고하는 편이 실효적입니다.

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