법률정보

참다가 회사에 신고를 하고 나면 그다음이 더 막막해집니다. 누가 조사하는지, 가해자와 계속 마주쳐야 하는지, 결과가 마음에 들지 않으면 어디로 가는지가 정해져 있는데 잘 알려져 있지 않습니다. 법이 사용자에게 부과한 의무가 무엇이고 각 단계에서 무엇을 요구할 수 있는지, 회사가 움직이지 않을 때 어디에 신고하는지, 그리고 산재나 민사로 이어지는 경로는 무엇인지를 순서대로 정리했습니다. 지금 해야 할 일은 기록을 남기는 것입니다.

무엇이 직장 내 괴롭힘인가

사용자나 근로자가 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해, 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다.

세 요소가 모두 충족되어야 합니다. 우위성, 적정범위 초과, 그리고 고통이나 환경 악화입니다.

한 번의 행위로도 성립할 수 있습니다.

우위성의 의미

직급이 높은 경우만 해당하는 것이 아닙니다.

나이나 근속기간, 학연과 지연, 집단이 개인을 상대하는 상황도 관계의 우위로 봅니다.

동료 사이나 후배가 선배를 상대로 한 경우도 인정될 수 있습니다.

업무상 적정범위를 넘었는가

업무 지시나 질책이 모두 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.

업무상 필요성이 인정되고 사회통념상 상당한 방법이었다면 괴롭힘으로 보지 않습니다.

필요성이 있어도 방법이 지나치면 문제가 됩니다.

흔히 인정되는 유형

• 정당한 이유 없이 업무를 주지 않거나 허드렛일만 시키는 경우
• 능력 밖의 업무를 반복해서 지시하는 경우
• 집단으로 대화에서 배제하거나 따돌리는 경우
• 사적인 심부름을 반복해서 시키는 경우
• 다른 사람 앞에서 모욕적인 언행을 하는 경우

회식이나 메신저에서 벌어진 일도 포함됩니다.

신고는 누구나 할 수 있습니다

피해자 본인만이 아니라 사실을 알게 된 누구든지 신고할 수 있습니다.

회사가 정한 창구가 없다면 인사부서나 대표에게 직접 알려도 됩니다.

구두로도 가능하지만 기록이 남는 방식이 안전합니다.

회사의 조사 의무

신고를 받거나 사실을 인지하면 사용자는 지체 없이 조사해야 합니다.

이것은 재량이 아니라 법이 정한 의무입니다.

조사하지 않으면 그 자체로 과태료 대상입니다.

조사 중의 보호 조치

조사 기간 동안 피해자를 보호하기 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등을 해야 합니다.

다만 피해자의 의사에 반하는 조치는 안 됩니다.

가해자와 분리해 달라고 요구할 수 있습니다.

조사가 끝난 뒤

괴롭힘이 확인되면 사용자는 피해자가 요청하는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등의 조치를 해야 합니다.

가해자에 대해서는 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 지체 없이 해야 합니다.

조치 내용을 피해자에게 알려야 합니다.

비밀 유지

조사에 참여한 사람은 알게 된 내용을 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.

조사 사실이 사내에 퍼지는 것 자체가 2차 피해가 되기 때문입니다.

위반하면 별도로 처벌 대상이 됩니다.

불이익 처우 금지

신고했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 금지됩니다.

이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금입니다.

괴롭힘 자체보다 무겁게 처벌되는 구조입니다.

불리한 처우로 보는 것

해고와 징계만이 아닙니다.

승진 누락, 원치 않는 부서 이동, 업무 배제, 평가에서의 불이익도 포함될 수 있습니다.

신고 시점과 처우 변경 시점의 간격이 짧을수록 인과관계가 인정되기 쉽습니다.

회사가 조사하지 않으면

고용노동부에 진정을 넣을 수 있습니다.

사용자가 조사 의무나 조치 의무를 이행하지 않으면 과태료가 부과됩니다.

근로감독관이 직접 조사에 나서기도 합니다.

가해자가 사용자인 경우

대표나 그 친족이 가해자라면 회사 내부 절차를 기대하기 어렵습니다.

이 경우 사용자에게 직접 과태료가 부과되는 규정이 따로 있습니다.

처음부터 노동청에 신고하는 편이 실효적입니다.

산재로 인정되는 경우

괴롭힘으로 정신적 질환이 생겼다면 업무상 재해로 인정받을 수 있습니다.

진료기록과 함께 괴롭힘의 경위를 시간 순으로 정리한 자료가 필요합니다.

산재로 인정되면 치료비와 휴업급여가 지급됩니다.

민사와 형사로 가는 경우

폭언이 모욕이나 명예훼손에 해당하면 형사 고소가 가능합니다.

회사가 보호 의무를 다하지 않았다면 회사에 대한 손해배상도 청구할 수 있습니다.

절차마다 요건이 다르므로 목적을 먼저 정해야 합니다.

모아 두어야 할 자료

날짜와 장소, 있었던 일, 목격자를 표로 정리하십시오.

메신저와 메일, 업무 지시 기록, 병원 진료기록이 가장 직접적인 자료입니다.

본인이 참여한 대화의 녹음은 증거로 쓸 수 있습니다.

퇴사를 고민한다면

괴롭힘으로 인한 퇴사는 자발적 이직으로 보지 않아 실업급여를 받을 수 있는 경우가 있습니다.

다만 사실관계를 증명할 자료가 있어야 합니다.

나가기 전에 기록부터 확보해 두십시오.

조사 결과에 동의할 수 없다면

회사가 괴롭힘이 아니라고 결론 내리는 경우가 적지 않습니다.

이 결론이 최종 판단은 아닙니다. 노동청 진정은 회사의 조사 결과와 별개로 제기할 수 있고, 근로감독관이 다시 판단합니다.

회사 조사에서 제출하지 못한 자료를 여기서 새로 낼 수 있습니다.

가해자로 지목된 경우

반대 입장에서도 절차는 같습니다. 조사 과정에서 의견을 낼 기회가 보장되어야 합니다.

업무상 필요성이 있었고 방법이 상당했다는 점을 당시의 업무 상황과 함께 설명해야 합니다.

감정적으로 대응하거나 신고자에게 직접 연락하면 별개의 문제가 생깁니다.

정리

신고하면 회사에는 조사할 의무, 분리할 의무, 조치할 의무가 생깁니다. 어느 하나라도 하지 않으면 그 자체가 위반입니다.

그리고 신고를 이유로 한 불이익은 괴롭힘보다 무겁게 처벌됩니다.

지금 할 일은 하나입니다. 언제 무슨 일이 있었는지 시간 순으로 적어 두는 것입니다.

참조 조문

근로기준법 제76조의2, 제76조의3, 제109조, 제116조 · 산업재해보상보험법 제37조

본 글이 일반적 안내였다면, 본인 사안은 사실관계가 조금만 달라져도 결론이 크게 달라집니다. 비슷한 상황으로 고민 중이시라면 정식 상담을 권합니다.

법무법인 대한중앙 한병철 변호사

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자주 묻는 질문

직장 내 괴롭힘은 어떤 경우에 인정되나요?

지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우입니다. 한 번의 행위로도 성립할 수 있습니다.

신고하면 회사가 반드시 조사해야 하나요?

법이 정한 의무입니다. 지체 없이 조사해야 하고, 조사하지 않으면 그 자체로 과태료 대상입니다.

신고했다고 불이익을 주면 어떻게 되나요?

3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금입니다. 해고뿐 아니라 승진 누락이나 업무 배제도 불리한 처우가 될 수 있습니다.

회사가 아무 조치도 하지 않으면 어디에 신고하나요?

고용노동부에 진정을 넣을 수 있습니다. 가해자가 사용자 본인이라면 처음부터 노동청에 신고하는 편이 실효적입니다.

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