회사가 다른 지역 사업장으로 전보 발령을 냈는데 거부할 수 있나요?

본인 사안은 이번 발령이 회사의 인사권 범위 안에 있는지, 아니면 권리남용으로 무효인지를 파악해야 하는 영역입니다. 결론부터 말씀드리면 발령 자체를 거부하지 마시고 일단 출근하면서 서면으로 이의를 남긴 뒤, 3개월 안에 다툴지를 정하셔야 합니다. 판단의 출발점은 근로계약서의 근무 장소 문구입니다.

■ 전보가 무효가 되는 기준

근무 장소나 담당 업무를 바꾸는 인사이동은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하고, 법원도 상당한 재량을 인정합니다. 다만 무제한은 아닙니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 전직을 금지하고 있고, 판례는 ①인원 재배치나 결원 보충 같은 업무상 필요성이 실제로 있었는지, ②그에 견주어 근로자가 입는 생활상 불이익이 지나친지, ③사전에 협의 절차를 거쳤는지를 비교해 무효 여부를 가립니다. 협의는 동의와 다르지만 아예 없었다면 절차적 하자로 평가됩니다. 회사가 내세운 사유가 실제 조직 운영과 맞지 않으면 표면적 이유로 평가되고, 발령 직전에 문제를 제기한 사실이 있으면 필요성 자체가 의심받습니다.

■ 근로계약서 문구부터 확인하십시오

계약서에 근무 장소나 직종이 특정되어 있으면 이야기가 달라집니다. 이 경우 변경에는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하므로, 동의 없이 이루어진 발령은 그 자체로 효력을 다툴 수 있습니다. 다만 문구가 적혀 있다는 사실만으로 늘 특정된 것으로 보지는 않고, 채용 경위와 그동안의 실제 운영을 함께 봅니다. 같은 회사 안의 이동이 아니라 계열사로 소속을 옮기는 전적이라면 기준이 더 엄격합니다. 사용자가 바뀌기 때문에 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 하고, 오랜 관행이 있었더라도 그 사실만으로 동의를 갈음할 수는 없다는 것이 판례의 태도입니다.

■ 불이익은 숫자로 적어야 합니다

생활상 불이익은 막연히 힘들다고 적으면 반영되지 않습니다. 출퇴근이 하루 2시간 넘게 늘어난다면 편도 소요시간이 얼마에서 얼마로 바뀌는지, 주거를 옮겨야 하는지, 직책수당이나 교대수당이 사라져 임금이 얼마나 줄어드는지를 구체적으로 쓰셔야 합니다. 육아나 간병처럼 이동이 어려운 사정, 배우자의 근무지, 자녀의 학교처럼 옮기기 어려운 조건도 적을수록 반영됩니다. 임금이 실제로 감소했다면 발령의 유효 여부와 별개로 감액분의 지급을 청구할 수 있는지가 쟁점이 되고, 근로기준법 제94조의 취업규칙 불이익 변경 문제로 이어지기도 합니다.

■ 거부하지 말고 이의를 남기는 방법

발령이 유효하다면 불응은 그 자체로 징계사유가 됩니다. 그래서 다투더라도 일단 출근하면서 이의를 남기는 방식이 안전합니다. 아무 말 없이 오래 근무하면 받아들인 것으로 보일 수 있으니, 발령 직후 이의서를 제출하고 사본을 보관하십시오. 메일로 보내면 발송 시각이 함께 남습니다. 내용은 길 필요 없이 수용하지 않는다는 점과 이유만 적으면 됩니다. 일을 주지 않는 대기발령도 인사처분이어서, 기간이 길어지고 정당한 사유가 없으면 사실상의 해고로 평가될 수 있습니다. 업무 배제가 반복되며 사직을 권유받더라도 사직서부터 쓰지는 마십시오. 자발적 퇴직으로 정리되면 다툴 수 있는 범위 자체가 줄어듭니다.

■ 구제신청 기간 3개월

부당전보라고 판단하셨다면 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 근로기준법 제28조가 정한 기간은 처분이 있은 날부터 3개월입니다. 이 기간을 넘기면 법원 소송으로만 다투게 되므로 실무에서는 3개월이 가장 중요한 숫자입니다. 회사와 대화를 이어가는 동안에도 기간은 그대로 흘러갑니다. 법원으로 간다면 전보 무효확인의 소를 제기하고, 이미 이사를 해야 하는 상황처럼 급한 사정이 있으면 효력정지 가처분을 함께 신청합니다. 본안 판단까지 시간이 걸리므로 가처분이 실질적인 수단이 되는 경우가 많습니다. 구제신청과 소송 어느 쪽이든 발령문에 적힌 날짜부터 세어 보셔야 합니다.

■ 그 주에 모아 두어야 할 자료

다투기로 하셨다면 발령을 받은 그 주에 자료부터 확보하십시오. ①인사발령문과 조직도, ②이전에 담당하던 업무의 기록, ③집에서 새 사업장까지의 통근 경로와 소요시간 자료, ④발령 전후의 메신저와 메일, ⑤같은 시기에 비슷한 직급의 다른 직원이 받은 발령 내역입니다. 혼자만 다르게 취급되었다면 그 자체가 자료가 됩니다. 노조 활동이나 문제 제기 직후에 발령이 났다면 정황을 시간 순서로 늘어놓으십시오. 하나씩 보면 약한 사정도 순서대로 놓으면 의도를 드러내는 자료가 됩니다. 회사 계정에만 남아 있는 자료는 퇴사나 계정 정지와 함께 열람이 끊기므로 미리 내려받아 두셔야 합니다.

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참조 조문

근로기준법 제23조, 제28조, 제30조, 제94조 · 민법 제2조

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자주 묻는 질문

전보를 거부하면 바로 해고되나요?

발령이 유효하다면 불응 자체가 징계사유가 됩니다. 다툴 생각이라면 출근하면서 서면으로 이의를 남기는 방식이 안전합니다.

출퇴근이 두 시간 늘었는데 부당한가요?

그 사실만으로 결론이 나지는 않습니다. 업무상 필요성이 얼마나 큰지, 협의가 있었는지와 함께 비교됩니다.

구제신청 기간이 지나면 방법이 없나요?

노동위원회 구제신청은 3개월이지만, 법원에 전보 무효확인의 소를 제기하는 길은 남아 있습니다.

계열사로 옮기라는 것도 전보인가요?

소속 회사가 바뀌면 전적이며 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 전보보다 요건이 엄격합니다.

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 정식 상담을 통해 확인이 필요합니다.