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오늘까지만 나오라는 말을 듣고 짐을 챙겨 나온 사람이 다음 날 무엇을 받을 수 있는지 묻습니다. 그 해고가 정당한지는 뒤에 따질 문제이고, 그전에 회사가 30일 전에 알렸는지부터 봐야 합니다. 예고 없이 내보냈다면 회사는 30일분의 통상임금을 따로 주어야 하며, 이 돈은 해고가 정당했는지와 관계없이 발생합니다. 제도의 구조와 예고로 인정되는 방식, 적용이 빠지는 경우, 부당해고 구제와의 관계, 청구 방법을 순서대로 정리했습니다.

해고예고는 무엇을 보장하나

근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 둘 중 하나는 반드시 있어야 한다는 뜻입니다.

해고예고
근로기준법 제26조가 정한 제도로, 해고하려면 적어도 30일 전에 알리고 그러지 못했다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 한 것입니다. 갑자기 소득이 끊기는 상황을 막기 위한 장치입니다.

이 수당은 해고가 옳았는지를 따지는 돈이 아닙니다. 해고에 정당한 이유가 있었더라도 예고가 없었다면 지급해야 하고, 반대로 수당을 줬다고 해서 부당한 해고가 정당해지지도 않습니다. 두 문제는 서로 다른 선로 위를 달립니다.

어떤 통지가 예고로 인정되나

예고는 해고할 날짜를 특정해서 해야 합니다. 언젠가 정리하겠다거나 곧 사람을 줄이겠다는 식의 막연한 말은 예고가 아닙니다.

예고 자체에 서면이 요구되는 것은 아닙니다. 다만 해고 통지는 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 해야 효력이 있으므로, 실무에서는 예고와 해고 통지를 한 장의 서면에 담는 경우가 많습니다. 이 서면은 나중에 예고가 있었는지와 해고 사유가 무엇이었는지를 동시에 보여 주는 자료가 됩니다.

기간은 예고한 날의 다음 날부터 해고일까지 세어 30일 이상이어야 합니다. 29일이면 모자랍니다. 부족한 하루치만 주면 되는 것이 아니라 30일분 전액을 지급해야 한다고 보는 것이 실무입니다.

예고를 했다는 사실은 회사가 보여야 합니다.

예고 기간에도 근로관계는 그대로 유지됩니다. 그래서 임금은 평소대로 받고, 새 일자리를 알아볼 시간을 달라고 요구할 수도 있습니다.

수당은 얼마로 계산되나

기준은 평균임금이 아니라 통상임금입니다. 기본급과 고정적으로 지급되는 수당을 더한 금액이고, 상여금이나 연장근로수당처럼 변동하는 항목은 원칙적으로 빠집니다.

월급제라면 한 달 통상임금에 가까운 금액이 되고, 시급제라면 시급에 하루 소정근로시간을 곱해 30일분으로 환산합니다. 명세서의 항목 구성에 따라 금액이 달라집니다. 급여명세서를 펴 놓고 어느 항목이 고정급인지부터 나누어 보고, 계산식을 세워 두면 회사가 제시한 금액과 바로 견줄 수 있습니다.

금액 다툼은 대개 어느 항목이 통상임금에 들어가느냐에서 생깁니다. 항목의 이름만으로 정해지지는 않으니, 매달 조건 없이 같은 금액이 나온 것이 무엇이었는지 따로 정리해 두면 다툴 때 근거가 됩니다.

예고와 수당을 나눠서 줄 수 있나

회사는 30일 전 예고와 수당 지급 가운데 하나를 고를 수 있습니다. 오늘까지만 나오라고 하면서 30일분을 함께 지급하는 것도 적법합니다.

문제는 절반씩 섞는 방식입니다. 15일 전에 예고하고 15일분만 주는 처리는 인정되지 않는다고 보는 견해가 다수이고, 둘 중 하나를 온전히 이행해야 한다는 것이 실무의 태도입니다. 예고가 모자랐다면 그 부족분이 아니라 30일분을 청구할 수 있다고 보는 이유도 같습니다.

회사가 15일분만 입금했다면 나머지를 청구할 수 있는지부터 확인하십시오. 부족분만 다투는 것과 30일분 전액을 다투는 것은 청구 금액 자체가 달라집니다.

예고 없이 내보내도 되는 경우는

모든 해고에 예고가 필요한 것은 아닙니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자, 천재지변처럼 사업을 계속할 수 없게 된 경우, 근로자가 고의로 사업에 큰 손해를 끼쳐 고용노동부령이 정한 사유에 해당하는 경우가 빠집니다.

주의
3개월이 되기 직전에 내보내는 사례가 있습니다. 수습이나 시용 기간도 계속 근로 기간에 들어가므로, 입사일과 마지막 근로일을 달력에 놓고 하루 단위로 세어 보아야 합니다.

3개월은 입사일부터 해고일까지 실제로 계속 일한 기간으로 셉니다. 수습이나 시용 기간도 여기에 들어가므로, 해고일이 3개월을 하루라도 넘겼다면 예고 의무가 생깁니다.

고의로 손해를 끼친 경우라는 예외는 근로기준법 시행규칙 제4조에 열거된 사유에 한정됩니다. 납품업체에서 금품을 받은 경우, 회사의 기밀을 빼돌린 경우, 허위 사실로 손해를 입힌 경우 같은 것들입니다. 단순한 근무 태만이나 성과 부진은 여기에 들어가지 않습니다. 회사가 이 예외를 주장한다면 그 사유를 증명할 책임도 회사에 있습니다.

부당해고 구제와 어떻게 맞물리나

예고수당 청구와 근로기준법 제28조의 부당해고 구제신청은 함께 갈 수 있습니다. 하나를 했다고 다른 하나가 막히지 않습니다. 수당을 받았다는 사실이 해고를 인정한 것으로 해석되지도 않습니다.

다만 구제신청이 받아들여져 복직하면 계산이 달라집니다. 해고가 처음부터 없었던 것으로 되므로 이미 받은 예고수당은 정산 대상이 될 수 있는데, 실무에서는 해고 기간에 대한 임금과 함께 맞추는 방식으로 처리합니다. 복직 대신 금전보상을 택한다면 보상금은 예고수당과 별도로 정해집니다.

사직서를 낸 경우는 또 다릅니다. 스스로 그만둔 형식이면 해고가 아니어서 예고수당도 없지만, 회사가 나가라고 해서 쓴 사직서라면 실질은 해고라고 다툴 수 있습니다. 사직서에 서명하기 전에 해고 통지서를 달라고 요구하는 편이 안전하고, 권고사직에 응하기로 했다면 예고수당에 해당하는 금액을 위로금으로 넣어 협의하십시오.

받지 못했다면 어떻게 청구하나

먼저 회사에 서면으로 청구합니다. 응하지 않으면 사업장을 관할하는 노동청에 진정을 내면 되고, 미지급은 근로기준법 제110조의 처벌 대상이므로 고소도 가능합니다.

1. 회사에 서면으로 지급을 청구합니다.
2. 응하지 않으면 사업장 관할 노동청에 진정을 냅니다.
3. 근로감독관이 회사를 불러 사실을 확인하고 지급을 지도합니다.
4. 회사가 끝내 응하지 않으면 사건이 검찰로 넘어갑니다.
5. 체불 확인서를 받아 대지급금이나 민사소송으로 이어 갑니다.

근로감독관이 회사에 출석을 요구해 사실을 확인하고 지급을 지도하는 것이 보통의 흐름입니다. 회사가 끝내 응하지 않으면 사건은 검찰로 넘어갑니다. 진정과 함께 체불 확인서를 받아 두면 임금채권보장법 제7조의 대지급금이나 민사소송으로 이어 갈 수 있습니다. 결론은 대개 한두 달 안에 납니다.

진정 자체에는 비용이 들지 않습니다. 다만 회사가 끝까지 다투면 민사소송으로 금액을 확정해야 하는 경우도 있습니다.

기한도 챙기십시오. 퇴직 후 14일 안에 청산해야 하는 금품에 들어가고, 늦어지면 지연이자가 붙습니다. 임금채권이므로 시효는 3년입니다.

모아 둘 자료
· 근로계약서와 입사일을 확인할 수 있는 서류
· 해고를 통지받은 날짜와 방식이 남은 자료
· 마지막 출근일이 드러나는 근태 기록
· 급여명세서와 통장 입금 내역
· 구두 해고였다면 통화 녹음이나 문자 확인

일용직과 기간제는 어떻게 되나

기간을 정한 계약이 그 기간이 다 되어 끝나는 것은 해고가 아닙니다. 그래서 계약 만료에는 예고 규정이 적용되지 않습니다. 반대로 정해진 기간 도중에 내보낸다면 그것은 해고이므로 예고가 필요합니다.

일용직이라고 해서 언제나 빠지는 것도 아닙니다. 날마다 계약을 새로 맺는 형식이었더라도 사실상 계속 고용되어 3개월을 넘겼다면 예고 규정이 적용됩니다. 여기서도 형식보다 실질을 봅니다.

형식이 아니라 실제로 얼마나 일했는지가 기준입니다.

구두로 해고를 당했다면 증거부터 만드십시오. 통화 녹음이나 문자로 언제부터 나오지 말라고 했는지를 남기고, 해고 사유를 서면으로 달라고 요구하면 회사는 이에 응할 의무가 있습니다.

정리

해고에는 30일 전 예고나 30일분 통상임금 가운데 하나가 반드시 있어야 합니다. 이 돈은 해고의 정당성과 별개로 생기므로 부당해고 구제신청과 함께 청구할 수 있습니다. 절반씩 나누어 처리하는 방식은 인정되지 않습니다.

계속 근로 3개월 미만이거나 시행규칙에 열거된 중대한 귀책 사유가 있으면 빠지지만, 그 증명은 회사의 몫입니다. 받지 못했다면 노동청 진정과 형사 고소로 다투고, 시효가 3년이라는 점을 기억해 두십시오.

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

참조 조문

근로기준법 제26조, 제27조, 제28조, 제36조, 제37조, 제110조 · 근로기준법 시행규칙 제4조 · 근로기준법 시행령 제2조 · 임금채권보장법 제7조

본 글이 일반적 안내였다면, 본인 사안은 사실관계가 조금만 달라져도 결론이 크게 달라집니다. 비슷한 상황으로 고민 중이시라면 정식 상담을 권합니다.

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자주 묻는 질문

오늘까지만 나오라고 하고 아무것도 안 줬습니다.

3개월 이상 근무했다면 30일분 통상임금의 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 회사가 응하지 않으면 노동청에 진정을 내고, 부당해고 구제신청도 함께 검토합니다.

수습 기간에 해고되면 예고수당을 못 받나요?

입사일부터 3개월 미만이면 예고 규정이 적용되지 않습니다. 다만 수습 기간을 포함해 3개월을 하루라도 넘겼다면 수당을 청구할 수 있습니다.

2주 전에 통보받고 2주분만 준다고 합니다.

30일 전 예고와 30일분 수당 중 하나를 온전히 해야 하며 일부 예고와 일부 수당을 섞는 것은 인정되지 않는다는 것이 실무입니다. 30일분 전액을 청구할 수 있습니다.

사직서를 쓰라고 해서 썼는데 받을 수 있나요?

자발적 사직 형식이면 원칙적으로 해고가 아니지만 회사의 요구로 낸 것이라면 실질은 해고라고 다툴 수 있습니다. 사직 경위를 보여 주는 대화 기록이 필요합니다.

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