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어느 날 갑자기 나오지 말라는 말을 듣고 나면 가장 먼저 떠오르는 물음이 있습니다. 미리 알려 주지 않았으니 이 해고는 없던 일이 되는 것 아니냐는 물음입니다. 그런데 법이 예고를 정해 둔 자리와 해고가 정당한지를 가리는 자리는 서로 다른 칸에 놓여 있습니다. 예고를 빠뜨렸다는 사정이 어디까지 힘을 미치고 어디에서 멈추는지, 그리고 그 대신 무엇을 요구할 수 있는지를 갈라서 짚었습니다.

법은 무엇을 요구하고 있나

조문은 짧습니다. 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 그러지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다는 것입니다.

조문은 경영상 이유에 의한 해고도 여기에 포함된다고 괄호까지 넣어 적어 두었습니다. 회사 사정이 어려워 내보내는 경우라고 해서 예고 의무가 사라지지는 않습니다. 인원을 줄이는 절차를 밟았다는 사정도 이 의무를 대신하지 못합니다.

선택지가 둘이라는 점도 중요합니다. 미리 알려 주거나, 돈으로 갈음하거나. 어느 쪽을 택할지는 사용자가 정하고, 근로자가 예고 기간을 달라고 고를 수는 없습니다.

예고를 빠뜨리면 해고가 없던 일이 되나

되지 않습니다. 이것이 이 글의 핵심입니다.

예고 규정은 갑자기 일자리를 잃은 사람에게 다음 자리를 찾을 시간이나 그에 상응하는 돈을 쥐여 주려는 취지입니다. 해고에 정당한 이유가 있었는지를 가리는 규정이 아닙니다. 그래서 예고를 지키지 않았다는 사정만으로 해고의 사법상 효력이 곧바로 사라지지는 않는다고 봅니다.

반대 방향도 마찬가지입니다. 예고를 꼬박 지켰다고 해서 그 해고가 정당해지는 것도 아닙니다. 두 물음은 각자의 요건으로 따로 판단됩니다.

결국 근로자에게는 두 갈래의 길이 남습니다. 예고를 지키지 않은 데 대한 금전 청구와, 해고 자체의 정당성을 겨루는 절차입니다.

예고하지 않아도 되는 경우가 있나

셋뿐입니다. 조문이 한정해 두었습니다.

• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
• 천재나 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우

세 번째가 자주 다투어집니다. 고의일 것, 그리고 고용노동부령이 정한 사유에 들어맞을 것이라는 두 겹의 문턱이 있기 때문입니다. 단순한 실수나 업무상 과실은 여기에 이르지 못합니다.

첫 번째 사유는 결국 날짜 계산의 문제로 돌아옵니다. 수습 기간이라고 해서 계속 근로한 기간에서 빠지는 것은 아니므로 입사일부터 세어야 합니다. 근로계약서의 입사일과 4대보험 취득일이 어긋나 있는 사업장이라면 그 차이부터 확인하십시오.

30일분의 통상임금은 어떤 돈인가

예고를 대신하는 돈입니다. 일한 대가가 아니라, 예고 기간을 주지 못한 데 따라 법이 지급을 명한 금액입니다.

그래서 계산 방식이 다릅니다. 실제 남은 기간이 며칠이었는지와 무관하게 30일분 이상을 주어야 합니다. 20일 전에 알렸으니 10일분만 주면 된다는 방식은 조문과 맞지 않습니다.

기준이 되는 것은 평균임금이 아니라 통상임금입니다. 성과급이나 초과근로수당처럼 달마다 달라지는 항목이 빠질 수 있어, 계산해 보면 실제 월 수령액보다 적게 나오는 경우가 많습니다.

확인할 것
· 언제 어떤 방식으로 통보를 받았는지 (문자, 메일, 구두, 서면)
· 통보 시점과 마지막 근무일 사이가 며칠인지
· 통보 문서에 해고사유와 해고시기가 적혀 있는지
· 입사일과 계속 근로한 기간이 3개월을 넘는지
· 시간당 통상임금이 얼마로 산정되어 있는지

서면 통지와 예고는 어떻게 다른가

이 둘을 섞어 쓰는 경우가 많은데 효과가 전혀 다릅니다. 예고를 빠뜨리면 돈 문제가 남지만, 서면 통지를 빠뜨리면 해고 자체가 효력이 없습니다.

근로기준법은 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 그렇게 통지하여야 효력이 있다고 못 박아 두었습니다. 구두 통보나 전화 한 통으로 끝낸 해고는 이 지점에서 무너집니다.

둘을 한 번에 해결하는 길도 열려 있습니다. 예고를 하면서 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 했다면 서면 통지를 한 것으로 봅니다. 실무에서 회사가 해고예고통지서 한 장으로 두 의무를 함께 처리하는 이유가 여기에 있습니다.

그래서 무엇을 어떻게 다투나

순서를 나누어 생각하시는 편이 좋습니다.

1. 통보 방식과 날짜를 확정합니다. 문자와 메일은 발신 시각이 그대로 남습니다.
2. 서면에 사유와 시기가 적혀 있는지를 봅니다. 여기서 해고의 효력 문제가 먼저 갈립니다.
3. 예고가 없었다면 30일분 이상의 통상임금을 서면으로 청구합니다.
4. 응하지 않으면 사업장 관할 고용노동청에 진정을 내어 지급을 요구합니다.

해고 자체를 인정할 수 없다면 그 다툼은 별도의 절차로 갑니다. 그 절차에는 신청할 수 있는 기간 제한이 따로 붙어 있습니다. 금전 청구를 먼저 정리하느라 시간을 흘려보내면 선택지가 줄어듭니다.

주의
회사가 건네는 사직서나 권고사직 확인서에 서명하면 해고가 아닌 합의로 정리될 수 있습니다. 예고에 관한 다툼도 그 순간 성격이 달라지므로, 내용을 읽지 않은 채 서명하지 마십시오.

정리

예고 없는 해고라고 해서 그 해고가 저절로 없던 일이 되지는 않습니다. 예고 규정은 갑작스러운 실직에 대비한 최소한의 장치이고, 어겼을 때의 결과는 30일분 이상의 통상임금 지급과 형사처벌 규정으로 나타납니다.

해고의 효력을 정면으로 다투려면 사유의 정당성과 서면 통지 여부를 봐야 합니다. 특히 사유와 시기가 적힌 서면이 없었다면 그 지점이 훨씬 강한 무기입니다. 통보 시점과 문서부터 모아 두시고, 다투려는 뜻이 있다면 남은 기간을 변호사와 함께 먼저 계산해 보시기 바랍니다.

참조 조문

근로기준법 제26조, 제27조, 제110조

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

이 유형의 사건은 초기 대응 시점이 결과를 좌우합니다. 시간이 지난 뒤 후회하시기보다, 의문이 생기는 그 시점에 변호사와 상의하시기 바랍니다.

법무법인 대한중앙 한병철 변호사

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자주 묻는 질문

문자로 내일부터 나오지 말라는 통보를 받았습니다.

해고사유와 해고시기가 적힌 서면 통지가 아니라면 해고의 효력 자체를 다툴 여지가 생깁니다. 동시에 30일 전 예고도 없었으므로 30일분 이상의 통상임금을 청구할 수 있으니, 통보받은 문자의 원본과 시각을 그대로 보관하십시오.

입사한 지 두 달 만에 그만두라는 말을 들었습니다.

계속 근로한 기간이 3개월에 미치지 못하면 예고 의무가 적용되지 않아 그 금액은 청구하기 어렵습니다. 다만 해고사유와 해고시기의 서면 통지 의무나 해고의 정당성 문제는 그대로 남으므로 따로 살펴보셔야 합니다.

예고수당을 받으면 해고를 인정한 것이 되나요?

그 금액은 예고 기간을 주지 못한 데 따라 법이 지급을 명한 돈이고, 해고가 정당했는지와는 별개의 문제입니다. 다만 오해를 줄이기 위해 수령하면서 해고의 효력은 다투겠다는 뜻을 서면이나 문자로 남겨 두는 편이 안전합니다.

회사가 20일 전에 알렸으니 10일분만 주겠다고 합니다.

조문은 30일 전 예고가 없었다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있어 날짜를 나누어 계산하는 방식과는 맞지 않습니다. 통보일과 마지막 근무일을 확정한 뒤 시간당 통상임금을 기준으로 금액을 다시 산정해 보시기 바랍니다.

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대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사

작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-09-15

대표 변호사 한병철

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 정식 상담을 통해 확인이 필요합니다.

초안은 AI 도구의 도움을 받아 작성하고, 담당 변호사가 검토·수정한 뒤 게시합니다.