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2026년 7월 10일 작성 · 2026년 7월 10일 최종 검토 · 본 글은 작성일 기준 법령과 행정지침을 반영했으며 이후 개정될 수 있습니다.

회사에 직장 내 괴롭힘을 신고했는데, 조사를 맡은 사람이 대표이사의 직속 인사팀장입니다. 더 나쁜 경우는 가해자로 지목된 사람이 대표이사 본인인데도 그 회사가 스스로 조사해 "괴롭힘 없음"으로 종결하는 상황입니다. 이른바 '셀프조사' 문제입니다. 2026년 4월과 7월, 고용노동부가 바로 이 지점을 두 차례에 걸쳐 손봤습니다. 이 글은 무엇이 어떻게 바뀌었고, 근로자가 실제로 무엇을 할 수 있는지를 조문과 함께 정리합니다.

핵심 정리

① 2026년 4월 처리지침 개정 — 사용자·사업경영담당자가 행위자로 신고된 사건은 근로감독관이 선제적으로 직접 조사할 수 있도록 정비됐습니다.
② 2026년 7월 2일 매뉴얼 개정 — 사용자가 행위자로 신고되면 조사 과정에서 배제하도록 권고하고, 조사위원회의 기피·회피 절차를 명확히 했습니다.
③ 신고를 이유로 한 해고·불리한 처우는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(근로기준법 제109조 제1항).
④ 부당해고 구제신청 시한은 해고 통보일부터 3개월(같은 법 제28조). 이 기한은 연장되지 않습니다.

법무법인 대한중앙 한병철 변호사는 대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사로, 부산 해운대를 거점으로 울산·창원·양산·대구 등 영남권과 제주, 서울·경기·대전·광주 지역의 노동 사건 의뢰를 직접 처리합니다.

1. 왜 지금 바뀌었나 — 신고 건수 5년 새 2배

고용노동부가 공개한 노동관서 접수 사건 수는 2021년 7,774건, 2022년 8,961건, 2023년 11,038건, 2024년 13,601건, 그리고 2025년 16,373건입니다. 4년 만에 두 배가 넘었습니다.

그런데 근로기준법 제76조의3이 설계한 구조는 사용자가 스스로 조사하고 스스로 조치하는 자율 해결이 원칙입니다. 신고가 늘수록, 가해자와 조사 주체가 겹치는 사건도 함께 늘었다는 뜻입니다. 이번 개정은 그 구조적 모순을 겨냥한 것입니다.

2. 2026년 4월 — 근로감독관 직접 조사의 문이 넓어졌다

고용노동부는 2026년 4월 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」을 개정했습니다. 근로자 입장에서 중요한 변화는 세 가지입니다.

첫째, 사용자·사업경영담당자가 행위자인 사건입니다. 종전에는 회사가 1차 조사를 하고 결과를 노동청에 보고하는 절차가 일반적이었습니다. 개정 지침은 이 경우 근로감독관이 선제적으로 직접 조사하고, 그 조사 내용을 바탕으로 사업장이 조치하도록 했습니다.

둘째, 조사·조치 결과에 불복한 신고 사건의 검토 기준이 구체화됐습니다. 회사 조사가 '명백히 불합리한지'를 판단하는 기준으로 ⓐ 근로기준법·취업규칙상 절차 위반 여부 ⓑ 진정인·주요 참고인에게 진술 기회가 부여됐는지, 주장·증거가 합리적 이유 없이 배제됐는지 ⓒ 판단 과정에 행위자가 개입했는지 ⓓ 판단의 근거가 된 증거가 허위인지가 제시됐습니다.

셋째, 조사 거부·부실 조사에는 과태료가 병행됩니다. 사용자가 조사를 거부하거나 시정지시에도 객관적 조사를 하지 않으면, 근로감독관이 직접 조사하면서 동시에 근로기준법 제116조 제2항의 조사의무 위반(500만 원 이하 과태료)을 적용합니다.

다만 모든 사건에 자동 적용되는 것은 아닙니다. 사안의 성격, 행위자의 회사 내 지위, 증거 확보 가능성을 근로감독관이 종합 판단합니다. 이 점을 오해하고 "신고하면 무조건 감독관이 나온다"고 기대하면 대응 시점을 놓칩니다.

3. 2026년 7월 2일 — '셀프조사' 원칙적 차단

고용노동부는 2026년 7월 2일 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」 개정본을 공개했습니다. 조사 절차와 관련한 핵심은 세 가지입니다.

사용자가 행위자로 신고된 경우 조사 과정에서 배제하도록 권고했습니다. 이해충돌 차단이 목적입니다. 또한 조사위원회의 기피·회피 절차를 명확히 해, 가해자와 이해관계가 있는 조사위원을 배제할 수 있는 절차적 근거를 정리했습니다. 마지막으로 자체조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고했습니다. "조사했는데 괴롭힘 아니랍니다" 한 줄로 끝내는 통보 관행을 겨냥한 것입니다.

여기서 반드시 짚어야 할 한계가 있습니다. 매뉴얼과 처리지침은 법률이 아니라 행정 기준이고, 위 내용의 상당 부분은 '권고'입니다. 회사가 매뉴얼을 어겼다는 사실만으로 곧바로 처벌되지는 않습니다. 다만 그 위반 사실은 근로감독관이 '명백히 불합리한 조사'를 판단할 때, 그리고 이후 민사소송에서 사용자의 조치의무 위반을 다툴 때 유력한 정황이 됩니다. 실무에서 이 구별을 못 하면 기대와 결과가 어긋납니다.

이와 함께 50인 미만 사업장 대상 무료 예방교육 확대, 지방노동관서의 괴롭힘 판단전문위원회 운영 활성화, 개정 표준취업규칙 공개도 함께 발표됐습니다. 김영훈 고용노동부 장관은 감독관에 대한 폭언·폭행 시 조사 중지권 도입과 노동감독관 업무 효율화를 위한 AI 도입도 검토하겠다고 밝혔으나, 이는 아직 검토 단계로 시행된 제도가 아닙니다.

4. 인정된 사례와 인정되지 않은 사례

개정 매뉴얼은 2023년 개정 이후 축적된 사례를 조사 단계별·판단요건별·행동유형별로 보강하면서, 인정 사례와 불인정 사례를 나란히 제시했습니다.

괴롭힘으로 인정된 예로는 특정인에게만 회의 참석 사실을 알리지 않아 따돌린 행위, 공개된 장소에서 특정인을 비하·모욕한 행위, 합리적 이유 없이 특정인에게만 구형 컴퓨터를 지급한 행위가 제시됐습니다.

반면 인정되지 않은 예로는 통상적인 전보로 출근 거리가 늘어난 경우, 메신저로 단순히 출근 여부를 확인한 행위가 제시됐습니다.

세 가지 인정 사례에는 공통점이 있습니다. 특정인을 겨냥한 반복성과 차별성입니다. 반대로 불인정 사례는 대상을 특정하지 않은 통상적 인사·관리 행위입니다. 근로기준법 제76조의2가 요구하는 "업무상 적정범위를 넘어"라는 요건이 실제로 갈리는 지점이 여기입니다.

13년간 부산·양산·창원의 제조업과 서비스업 사업장 사건을 다루며 반복해서 본 실수는, 피해 근로자가 "괴롭힘이 있었다"는 감정적 진술에 집중하고 '나에게만' 적용된 차별적 취급이라는 비교 대상을 제시하지 못하는 것이었습니다. 같은 사무실에서 같은 직급의 동료는 신형 장비를 받았고 본인만 받지 못했다는 식의 대조 사실을, 날짜와 함께 확보해 두느냐가 조사 결과를 가릅니다.

5. 회사 조사가 부실할 때 — 근로자가 쓸 수 있는 경로와 시한

직장 내 괴롭힘 사건은 하나의 사실관계에서 서로 다른 시계를 가진 절차가 동시에 돌아갑니다.

회사 내 신고는 근로기준법 제76조의3 제1항·제2항에 근거합니다. 사용자는 신고를 접수하거나 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 기간 중 피해근로자 보호 조치를 해야 하되, 피해근로자의 의사에 반하는 조치는 금지됩니다(같은 조 제3항). 대기발령이나 격리 배치를 본인 동의 없이 강행하는 것은 그 자체로 위법 소지가 있습니다.

노동청 진정은 회사가 조사를 거부·지연·축소하거나, 가해자가 사업주 본인인 경우 선택합니다. 고용노동부 상담 1350 또는 관할 지방고용노동관서(부산은 부산지방고용노동청, 동부·북부 지청 등)에 접수합니다. 4월 개정 지침에 따라 근로감독관 직접 조사로 연결될 수 있는 통로입니다.

형사 고소는 괴롭힘의 개별 행위가 형법상 범죄를 구성할 때 가능합니다. 폭행(형법 제260조), 협박(제283조), 명예훼손(제307조), 모욕(제311조), 강요(제324조)가 대표적입니다.

부당해고 구제신청은 신고를 이유로 해고·전보·징계 등 불이익을 받았을 때 해고 통보일부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회(부산은 부산지방노동위원회)에 신청합니다(제28조). 이 기한은 연장되지 않습니다.

산재 신청도 가능합니다. 산업재해보상보험법 시행령의 업무상 질병 인정 기준에는 "직장 내 괴롭힘 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병"이 포함되어 있습니다. 정신과 진료 기록은 초기부터 확보해 두는 편이 유리합니다.

제재 수준은 행위 주체와 위반 내용에 따라 다릅니다. 신고자·피해근로자에 대한 해고 등 불리한 처우는 제76조의3 제6항·제109조 제1항에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금입니다. 사용자(시행령이 정한 사용자의 친족인 근로자 포함)가 괴롭힘을 한 경우는 제116조 제1항에 따라 1천만 원 이하 과태료(시행령 별표 7 기준 200만~1,000만 원)입니다. 조사·보호·조치 의무 미이행이나 조사 과정 비밀 누설은 제116조 제2항에 따라 500만 원 이하 과태료입니다.

주목할 점은 불이익 처우만 형사처벌이고, 괴롭힘 행위 자체와 조사의무 위반은 과태료라는 구조입니다. 그래서 실무에서는 신고 이후의 인사조치를 어떻게 기록으로 남기느냐가 결정적입니다.

6. 5인 미만 사업장이라면 — 적용 제외와 우회 경로

여기서 많은 분이 좌절합니다. 근로기준법 제11조 제2항과 같은 법 시행령 별표 1에 따라, 상시 근로자 4명 이하 사업장에는 직장 내 괴롭힘 금지 조항(제76조의2, 제76조의3)이 적용되지 않습니다. 노동청 진정을 통한 행정 구제가 현실적으로 어렵다는 뜻입니다. 정부가 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 단계적 확대 적용을 추진하고 있으나, 적용 시점과 범위는 확정 시행 여부를 개별 확인해야 합니다.

다만 길이 막힌 것은 아닙니다. 괴롭힘 행위 자체가 민법상 불법행위를 구성하면 가해자와 사용자를 상대로 위자료·치료비를 청구할 수 있고, 5인 미만 사업장에서 괴롭힘 신고 후 보복성 해고가 이루어진 사안에서 법원이 손해배상 책임을 인정한 사례도 있습니다. 폭행·협박·모욕·명예훼손·강요는 사업장 규모와 무관하게 성립하며, 산재보험 역시 5인 미만 사업장에 적용됩니다.

즉 5인 미만 사업장에서는 행정 절차 대신 민사·형사 경로로 무게중심을 옮기는 전략이 필요하고, 그만큼 초기 증거 확보의 중요성이 커집니다.

7. 부산에서 직장 내 괴롭힘 사건 변호사를 찾을 때 확인할 점

직장 내 괴롭힘 사건에서 변호사를 선임할 때 확인해야 할 것은 세 가지입니다.

첫째, 대한변호사협회 인증 전문분야 여부입니다. 변협 '나의변호사'에서 등록된 전문분야를 직접 확인할 수 있습니다. 둘째, 형사·행정·민사를 한 사건에서 병행해 본 경험입니다. 앞서 본 것처럼 노동청 진정·형사 고소·노동위원회 구제신청·산재 청구가 동시에 진행되는 사건이 많고, 한 절차에서 한 진술이 다른 절차의 결과를 좌우합니다. 셋째, 3개월 시한 안에서의 초기 대응 가능 여부입니다. 부당해고 구제신청 3개월은 상담이 늦어지면 그대로 사라지는 권리입니다.

법무법인 대한중앙 한병철 변호사는 대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사(13년차)로, 부산 해운대를 거점으로 울산·창원·김해·양산·대구·포항·제주 등 영남권과 제주, 그리고 서울·경기·대전·광주 지역의 노동 사건 의뢰를 각 지역에서 직접 처리하고 있습니다. 사건은 처음부터 끝까지 전담 변호사가 맡습니다.

자주 묻는 질문

Q. 사장이 가해자인데 회사가 조사한다고 합니다. 거부할 수 있나요?

2026년 4월 개정 처리지침과 7월 개정 매뉴얼에 따라, 사용자·사업경영담당자가 행위자로 신고된 사건은 근로감독관이 선제적으로 직접 조사할 수 있고 해당 사용자는 조사 과정에서 배제하도록 권고됩니다. 다만 근로기준법 제76조의3 제2항의 사용자 조사의무 자체가 면제되는 것은 아니므로, 회사 조사를 '거부'하기보다는 노동청에 병행 진정해 감독관 직접 조사로 연결하는 것이 실효적입니다.

Q. 회사가 조사는 했는데 "괴롭힘 아님"으로 종결했습니다.

조사·조치 결과에 불복해 지방고용노동관서에 신고할 수 있습니다. 개정 지침은 절차 위반, 진술 기회 미부여, 행위자의 판단 과정 개입, 허위 증거 등을 '명백히 불합리한 조사'의 판단 기준으로 제시하고 있습니다. 이 중 어디에 해당하는지를 구체적으로 특정해 진정서에 쓰는 것이 중요합니다.

Q. 5인 미만 사업장인데 방법이 없나요?

근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항은 적용되지 않지만, 민사 손해배상 청구와 형사 고소(폭행·모욕·명예훼손·강요 등), 산재 신청은 가능합니다. 사업장 규모부터 정확히 확인한 뒤 경로를 정해야 합니다.

Q. 신고했다는 이유로 해고당하면 어떻게 되나요?

근로기준법 제76조의3 제6항 위반으로, 같은 법 제109조 제1항에 따라 사용자는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 처해집니다. 동시에 해고 통보일부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

Q. 부산에서 직장 내 괴롭힘 사건 변호사를 찾을 때 무엇을 확인해야 하나요?

대한변호사협회 전문분야 인증 여부, 노동청·노동위원회·형사 절차를 병행 진행한 실무 경험, 3개월 시한 내 초기 대응 가능성을 확인하는 것이 좋습니다. 법무법인 대한중앙 한병철 변호사는 대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사로 부산 해운대에 사무소를 두고 있습니다.

법무법인 대한중앙 해운대 사무소 · 한병철 변호사
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