Ở Hàn Quốc, làm ngoài giờ, ca đêm và ngày nghỉ được trả bao nhiêu?

Tại nơi có 5 nhân viên trở lên, mỗi giờ làm vượt quá mốc 8 tiếng trong ngày hay 40 tiếng trong tuần được trả không dưới 1.5 lần lương giờ thông thường của bạn. Giờ nào rơi vào khoảng giữa 10 giờ tối và 6 giờ sáng hôm sau thì cộng thêm 50%, còn làm vào ngày nghỉ thì 8 giờ đầu được gấp 1.5 lần và từ giờ thứ chín trở đi được gấp đôi. Các khoản cộng thêm này có thể dồn vào cùng một giờ. Ở nơi không quá 4 người, luật không đòi hỏi các khoản cộng thêm, nhưng toàn bộ thời gian bạn bỏ ra vẫn phải có tiền công.

Giờ nào thì tính là làm thêm?

Giờ làm thêm (연장근로) được đối chiếu đồng thời với hai mức trần: 8 giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tuần, cả hai đều không tính giờ giải lao. Vượt qua mức nào thì phần vượt đó là làm thêm.

• Thời gian chờ được tính là làm việc nếu bạn buộc phải có mặt ở chỗ chủ có thể gọi bất cứ lúc nào, ví dụ đứng ở dây chuyền chờ nguyên liệu hoặc chờ xe tải tới.
• Họp bắt buộc đầu giờ sáng, phổ biến an toàn và việc thay đồ bảo hộ bắt buộc trước ca cũng thường bị coi là giờ làm, nếu do chủ yêu cầu.
• Khoảng nghỉ đúng nghĩa, lúc bạn được tự do nghỉ ngơi hoặc ra ngoài tùy ý, thì không tính.

Nếu hai bên thỏa thuận, có thể làm thêm tối đa 12 giờ mỗi tuần. Phần vượt quá mức đó là chủ vi phạm luật, nhưng đó vẫn là giờ bạn đã làm và vẫn phải được thanh toán.

Khi nào các khoản cộng thêm chồng lên nhau?

Khoản cộng cho ca đêm được tính độc lập với khoản cộng cho giờ làm thêm hay ngày nghỉ, nên một giờ có thể hưởng cả hai. Hãy nhân lương giờ thông thường (통상시급) với hệ số sau:

Đây là mức tối thiểu. Hợp đồng hoặc quy định của công ty có thể hứa trả cao hơn.

Thứ Bảy có phải là ngày nghỉ không?

Thường thì không. Nhiều công ty Hàn Quốc coi thứ Bảy là ngày được nghỉ nhưng không lương (휴무일), chứ không phải ngày nghỉ theo luật (휴일). Khi đó, làm vào thứ Bảy chỉ được trả theo hệ số làm thêm nếu trong tuần bạn đã đủ 40 giờ, chứ không được trả theo hệ số ngày nghỉ.

Theo quy định này, ngày nghỉ là ngày nghỉ được trả lương mỗi tuần của bạn (thường là Chủ nhật), cộng với các ngày lễ do nghị định quy định nếu cơ sở có ít nhất 5 nhân viên. Muốn đổi ngày nghỉ thành ngày làm việc thì phải có thỏa thuận bằng văn bản với người đại diện người lao động (근로자대표), nên chỉ một câu của quản lý kiểu "tuần này Chủ nhật đi làm như thường" thì tự nó chưa đủ.

Thử tính một tuần

Con số trong ví dụ này do chúng tôi tự đặt ra để bạn thấy cách tính. Giả sử lương giờ thông thường bằng 12,000 won, tuần thường lệ từ thứ Hai đến thứ Sáu gồm 40 giờ, cộng thêm hai lần làm ngoài giờ:

• Thứ Tư: 3 giờ làm thêm sau ca, giờ cuối cùng rơi vào sau 10 giờ tối.
• Chủ nhật, tức ngày nghỉ tuần: 9 giờ làm ban ngày.

Khoản 228,000 won này được cộng thêm vào lương tuần thường lệ. Giả sử chủ chỉ trả 12 giờ x 12,000 = 144,000 won cho phần làm thêm, thì riêng một tuần đã hụt 84,000 won. Cứ như vậy suốt một năm, khoản thiếu vượt quá 4 triệu won.

Lương tôi là lương cố định. Giờ làm thêm đã nằm sẵn trong đó chưa?

Có hợp đồng ghi rằng lương tháng đã "bao gồm" một lượng giờ làm thêm nhất định, thường thể hiện bằng một dòng "làm thêm cố định" (고정연장수당) trên phiếu lương. Kiểu thỏa thuận này không tự động trái luật, nhưng có giới hạn. Tòa án có xu hướng bác bỏ nó ở những nơi dễ đếm được giờ làm, như làm theo ca trong nhà máy. Còn khi thỏa thuận hợp lệ, phần giờ làm thêm thực tế vượt quá số giờ đã tính sẵn vẫn phải được trả.

Hãy so số giờ mà dòng tiền cố định đó được cho là bao trùm với số giờ bạn thật sự đã làm. Phiếu lương (임금명세서) phải thể hiện cách tính từng khoản, vì vậy nếu thiếu phần diễn giải đó, hãy yêu cầu chủ bổ sung.

Chủ có thể cho nghỉ bù thay vì trả tiền không?

Chỉ khi có thỏa thuận bằng văn bản với người đại diện người lao động (보상휴가제). Không có thỏa thuận đó, người quản lý không thể tự tuyên bố rằng giờ làm thêm sẽ được "trả lại" bằng ngày nghỉ. Ở nơi có áp dụng chế độ này, cách hiểu chung là thời gian nghỉ bù cũng phải phản ánh cả phần cộng thêm, nên 1 giờ làm thêm có giá trị hơn 1 giờ nghỉ.

Nếu chỗ tôi làm chỉ có 4 người trở xuống thì sao?

Các mức trần giờ làm theo ngày và theo tuần, cùng tiền phụ trội cho giờ làm thêm, ca đêm hay ngày nghỉ, thường được hiểu là không áp dụng. Dù vậy, giờ nào cũng phải có tiền, và không thấp hơn mức sàn của Luật Lương tối thiểu (최저임금법); mọi mức cao hơn mà hợp đồng đã hứa đều ràng buộc chủ.

Hãy đếm cho kỹ. Người làm bán thời gian và người nước ngoài cũng nằm trong số đó, và chủ tách một doanh nghiệp thành nhiều cơ sở nhỏ trên giấy tờ vẫn có thể bị coi là một nơi làm việc duy nhất. Việc làm nông, nuôi gia súc hay nghề cá thì được miễn riêng các quy tắc giờ làm.

Tôi đòi phần phụ trội còn thiếu bằng cách nào?

1. Ghi lại giờ bắt đầu, giờ kết thúc và giờ nghỉ mỗi ngày, kèm ảnh hoặc tin nhắn nếu có thể. 2. Đánh dấu những giờ làm sau 10 giờ tối và những giờ rơi vào ngày nghỉ tuần của bạn. 3. Tính lại từng tuần theo bảng ở trên và so với khoản thực nhận. 4. Gửi văn bản đề nghị chủ thanh toán phần chênh, và khi chủ không chịu, gửi đơn khiếu nại tới cơ quan lao động vùng phụ trách chỗ làm (지방고용노동청).

Phụ trội chưa trả cũng là tiền lương chưa trả. Từ ngày 8 tháng 10 năm 2026, chủ không thanh toán những khoản đó phải đối mặt với hình phạt hình sự là phạt tù không quá 5 năm hoặc phạt tiền không quá 50 triệu won. Quyền đòi tiền mất hiệu lực sau ba năm, đếm từ mỗi kỳ trả lương, nên các tuần cũ sẽ lần lượt mất đi theo từng tháng.

Bước tiếp theo

Lấy một phiếu lương gần đây và bảng giờ làm của bạn trong một tuần, rồi tính theo cách ở trên. Nếu con số không khớp, chúng tôi có thể kiểm tra phần chênh lệch và những khoản có thể đòi. Tư vấn có tính phí; khi bạn liên hệ, nhân viên sẽ gọi lại cho bạn và giải thích về chi phí.

법무법인 대한중앙
1533-7377

Căn cứ pháp lý

Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법) Điều 50 (8 giờ một ngày, 40 giờ một tuần, thời gian chờ được tính), Điều 53(1) (làm thêm tối đa 12 giờ mỗi tuần theo thỏa thuận), Điều 2(1)7 (một tuần là 7 ngày kể cả ngày nghỉ), Điều 55 (ngày nghỉ có lương hằng tuần; ngày lễ và việc đổi ngày nghỉ bằng thỏa thuận văn bản), Điều 56 (phụ cấp làm thêm và làm đêm 50%; phụ cấp ngày nghỉ 50% đến 8 giờ và 100% khi vượt quá), Điều 57 (nghỉ bù thay cho phụ cấp theo thỏa thuận văn bản), Điều 48(2) (phiếu lương ghi các khoản và cách tính), Điều 49 (thời hạn 3 năm), Điều 11 (từ 5 người lao động trở lên), Điều 63 (loại trừ nông nghiệp, chăn nuôi và thủy sản), Điều 107 (hình phạt khi vi phạm Điều 56, có hiệu lực từ ngày 8 tháng 10 năm 2026).

Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý. Mỗi trường hợp đều khác nhau.