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사규를 노동부에 내야 하는 회사, 열 명부터
사규를 노동부에 내야 하는 회사, 열 명부터
직원이 늘어나면 어느 시점부터 사내 규정을 문서로 만들어 관청에 내야 합니다. 그 선이 열 명입니다. 근로기준법은 상시 10명 이상을 쓰는 사용자에게 취업규칙을 만들어 고용노동부장관에게 신고하도록 했고, 바꿀 때에도 같은 절차를 밟게 했습니다. 문제는 만드는 것보다 만드는 방법에 있습니다. 무엇을 적어야 하는지, 직원들의 의견을 어떻게 들어야 하는지, 나중에 바꿀 때 동의가 왜 필요한지를 차례대로 보겠습니다.
열 명은 어떻게 세나
기준은 그날그날의 출근 인원이 아닙니다. 상시라는 말이 붙어 있습니다.
상시 근로자 수를 세는 방법은 대통령령에 맡겨져 있습니다. 대체로 일정 기간 동안 쓴 연인원을 그 기간의 가동일수로 나누어 산정하는 방식입니다. 그래서 어떤 날은 여덟 명, 어떤 날은 열두 명이 나오는 사업장도 평균으로는 열 명을 넘을 수 있습니다.
세는 대상에는 기간제, 단시간, 일용으로 일하는 사람도 들어갑니다. 파견으로 와서 일하는 사람은 원칙적으로 파견한 쪽의 인원으로 셉니다. 대표이사처럼 사용자에 해당하는 사람은 제외합니다.
열 명을 넘었는데도 규정을 만들지 않은 상태가 계속되면 근로감독 과정에서 그대로 드러납니다.
무엇을 적어야 하나
제93조는 적을 사항을 열세 가지로 나열했습니다. 빠뜨리기 쉬운 항목만 골라 보겠습니다.
| 구분 | 내용 |
|---|---|
| 근로시간 | 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대 근로 |
| 임금 | 결정·계산·지급 방법, 산정기간, 지급시기, 승급 |
| 퇴직 | 퇴직에 관한 사항, 퇴직급여와 상여, 최저임금 |
| 모성 보호 | 출산전후휴가와 육아휴직 등 일·가정 양립 지원 |
| 괴롭힘 | 직장 내 괴롭힘의 예방과 발생 시 조치 |
| 제재 | 표창과 제재에 관한 사항 |
가족수당의 계산과 지급 방법, 식비와 작업 용품의 부담, 교육시설, 안전과 보건, 업무상과 업무 외의 재해부조도 들어갑니다. 성별이나 연령, 신체적 조건에 따른 사업장 환경 개선에 관한 사항도 제93조가 따로 적어 둔 항목입니다.
마지막 호는 그 밖에 근로자 전체에 적용될 사항입니다. 이 한 줄 때문에 실제로는 회사마다 내용이 달라집니다. 재택근무 규정이나 사내 시스템 사용 수칙처럼 최근에 생긴 항목이 여기에 담깁니다. 반대로 특정 직군에만 적용되는 세부 기준은 별도 규정으로 빼 두는 편이 정리하기 쉽습니다.
만들 때 직원 의견은 어떻게 듣나
제94조 제1항이 순서를 정해 두었습니다. 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다.
의견을 듣는다는 말은 동의를 받는다는 말과 다릅니다. 반대 의견이 나와도 사용자가 그 내용대로 정할 수 있습니다. 다만 듣는 절차 자체를 건너뛰면 절차 위반이 됩니다.
제2항이 여기에 장치를 하나 붙였습니다. 신고할 때 의견을 적은 서면을 첨부하게 한 것입니다. 관청에 서류를 내는 단계에서 의견 청취 여부가 드러나도록 설계된 셈입니다.
확인할 것
· 과반수 노동조합이 있는지, 조합원 수가 전체 근로자의 절반을 넘는지
· 없다면 과반수 의견을 어떤 방법으로 모았는지
· 의견서에 날짜와 서명이 들어가 있는지
· 신고 서류에 그 의견서가 첨부되었는지
불리하게 바꾸려면 왜 동의가 필요한가
제94조 제1항 단서가 갈림길입니다. 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견 청취가 아니라 동의를 받아야 합니다.
어떤 변경이 불리한지는 항목별로 봅니다. 수당 하나를 없애면서 다른 수당을 올렸다면 전체를 놓고 따집니다. 정년을 앞당기거나, 징계 사유를 넓히거나, 연차 사용 촉진 절차를 새로 넣는 것도 불리한 변경으로 다루어지는 경우가 많습니다.
동의의 방법도 다툼거리입니다. 부서별로 모아 회람하면서 서명을 받는 방식은 자유로운 의사가 보장되었는지를 두고 문제가 됩니다. 관리자가 자리에 앉아 지켜보는 가운데 받은 서명이라면 더욱 그렇습니다.
동의 없이 바꾼 규정은 그 변경 부분에 대해 효력을 주장하기 어렵습니다.
취업규칙보다 낮은 계약은 어떻게 되나
제97조가 답을 줍니다. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효가 되고, 무효가 된 부분은 취업규칙에 정한 기준을 따릅니다.
연차를 열흘만 준다고 계약서에 적어도, 규정에 열다섯 일이 적혀 있으면 열다섯 일이 기준입니다. 계약서에 서명했다는 사정은 이 결론을 바꾸지 못합니다. 그러니 입사할 때 계약서만 볼 일이 아닙니다. 회사에 적용되는 규정을 함께 확인하셔야 실제 조건이 보입니다.
반대 방향은 열려 있습니다. 계약이 규정보다 유리하면 계약이 그대로 살아 있습니다.
회사 쪽에서는 이 구조를 거꾸로도 새겨 두셔야 합니다. 규정에 후한 조건을 적어 두면 개별 계약으로 낮출 수 없습니다. 초안을 만들 때 회사가 실제로 지킬 수 있는 선을 적어야 하는 이유가 여기에 있습니다.
징계로 임금을 깎을 때의 한계
제95조가 상한을 두 겹으로 정해 두었습니다. 감급의 제재를 정할 경우, 한 번의 금액은 평균임금 1일분의 2분의 1을 넘지 못하고, 총액은 한 임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못합니다.
규정에 감급 조항이 있어도 이 한도를 넘으면 그 부분은 유지되지 않습니다.
징계로 정직을 하면서 그 기간의 임금을 지급하지 않는 것은 감급과 구조가 다릅니다. 근로를 제공하지 않은 기간의 문제여서 따로 판단합니다. 두 가지를 묶어 놓은 조항은 손보시는 편이 낫습니다.
징계 절차도 규정에 적어 두는 편이 좋습니다. 소명 기회를 주는 방법, 징계위원회의 구성, 통지의 방식이 적혀 있으면 나중에 다툼이 줄어듭니다.
제재 조항을 만들 때 가장 자주 어긋나는 대목입니다.
신고 뒤에도 남는 의무
신고로 끝나지 않습니다. 세 가지가 이어집니다.
- 제14조에 따라 법령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 볼 수 있는 곳에 항상 게시하거나 갖추어 둡니다.
- 제96조 제1항에 따라 규정이 법령이나 적용되는 단체협약에 어긋나지 않게 유지합니다.
- 어긋나는 경우 같은 조 제2항에 따라 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있으므로, 단체협약이 바뀌면 규정도 함께 손봅니다.
게시 의무는 형식적인 것이 아닙니다. 직원이 자기에게 적용되는 규정을 볼 수 없었다면 그 규정으로 불이익을 주기가 어려워집니다.
바꾼 뒤에도 같은 절차가 돌아옵니다. 변경할 때마다 의견을 듣거나 동의를 받고, 그 서면을 붙여 다시 신고하며, 바뀐 내용을 게시해야 합니다. 한 번 만들어 놓고 잊어버리기 쉬운 부분입니다.
정리
상시 10명이 기준선입니다. 그 위로 올라서면 취업규칙을 만들어 신고하는 의무가 생깁니다.
만들 때는 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 듣고 그 서면을 신고에 붙여야 하며, 불리하게 바꿀 때는 동의가 필요합니다. 규정보다 낮은 계약은 그 부분이 무효가 되고 규정의 기준이 대신 들어갑니다. 인원이 늘어나는 시기에 계신다면 규정 초안 단계에서 변호사와 함께 항목을 맞춰 두시는 편이 뒤탈이 적습니다.
참조 조문
근로기준법 제14조, 제93조, 제94조, 제95조, 제96조, 제97조
13년차 대한변호사협회 인증 형사·부동산 전문변호사가 부산·울산·창원·대구·제주 권역에서 같은 유형 사건을 다뤄왔습니다. 사건의 갈림길에서 정확한 안내가 필요하시다면 연락 주십시오.
법무법인 대한중앙 한병철 변호사
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자주 묻는 질문
상시 인원이 열 명을 오르내리면 어떻게 하나요?
산정 방법이 대통령령에 정해져 있어 일정 기간의 연인원을 가동일수로 나누어 봅니다. 경계에 있는 사업장이라면 인원 산정표를 남겨 두고, 넘어선 시점을 기준으로 준비를 시작하시는 편이 안전합니다.
의견을 물었는데 아무도 답을 주지 않으면요?
의견 청취는 결과가 아니라 절차입니다. 언제 어떤 방법으로 의견을 구했는지, 회신이 없었다는 사실까지 기록해 서면으로 남기고 신고 서류에 첨부하시면 됩니다.
바뀐 규정이 유리한지 불리한지 애매합니다.
한 항목만 떼어 보지 않고 변경 전후의 근로조건을 함께 놓고 봅니다. 판단이 갈리는 사안이라면 불리한 변경을 전제로 동의 절차를 밟아 두는 것이 분쟁을 줄이는 길입니다.
취업규칙을 사내 전산망에만 올려 두어도 되나요?
근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 상태라면 게시 의무를 다한 것으로 볼 여지가 있습니다. 다만 접근 권한이 제한되어 있거나 전산을 쓰지 않는 직군이 있다면 별도의 비치가 필요합니다.
법무법인 대한중앙 | 해운대 사무소
대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사
작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-09-24
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