산재 요양 3년이 지나면 해고 제한이 풀리나

부산 기장의 조선 협력업체에서 프레스에 손을 다친 근로자가 요양 3년을 넘겼습니다. 치료는 아직 끝나지 않았고, 공단에서는 상병보상연금을 받고 있습니다. 그런데 회사가 내용증명을 보내 왔습니다. 요양 기간이 3년을 지났으니 더 이상 해고 제한이 걸리지 않는다는 내용이었습니다. 이 통지가 법에 근거가 있는 말인지, 있다면 어느 범위까지 맞는 말인지를 산업재해보상보험법 조문의 구조를 따라가며 짚었습니다.

요양하는 동안에는 해고를 못 하는 것이 원칙인가

원칙은 그렇습니다. 근로기준법은 업무상 부상이나 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간에는 근로자를 해고하지 못한다고 정합니다.

다만 그 조항에는 단서가 붙어 있습니다. 사용자가 일시보상을 하였을 경우에는 해고 제한이 걸리지 않는다는 내용입니다. 치료가 길어질 때 사용자에게 한 번에 보상하고 관계를 정리할 길을 열어 둔 장치입니다.

이 단서가 오늘 글의 입구입니다.

산재보험이 들어오면서 사용자가 직접 일시보상을 치르는 장면은 거의 없어졌습니다. 그 대신 산업재해보상보험법이 특정한 상태에 이르면 일시보상을 지급한 것으로 보겠다는 간주 규정을 두었습니다. 회사가 보낸 내용증명이 기대고 있는 조문이 바로 그것입니다.

3년이 지나면 무엇이 달라지나

조문은 두 가지를 함께 요구합니다.

첫째, 요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날을 넘겨야 합니다. 둘째, 그 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있어야 합니다. 두 요건이 함께 있을 때, 해고 제한의 단서를 적용하면서 사용자가 일시보상을 지급한 것으로 봅니다.

중요한 것은 기산점입니다. 사고가 난 날이나 진단을 받은 날이 아니라 요양을 시작한 날부터 셉니다. 요양을 시작한 날이 2023년 4월 10일이면 2026년 4월 10일이 기준점이 되고, 그 뒤에 상병보상연금을 받고 있는지를 봅니다.

용어 정리
지급한 것으로 본다는 말은 간주입니다. 사용자가 실제로 일시보상금을 따로 치르지 않아도, 해고 제한 조항을 적용할 때에는 치른 것과 같이 다룬다는 뜻입니다. 추정과 달라서 반대 증거로 뒤집는 구조가 아닙니다.

상병보상연금을 받고 있어야 한다는 조건의 무게

회사 쪽 통지에서 가장 자주 빠지는 요건이 이쪽입니다.

요양 기간이 3년을 넘겼다는 사실만으로는 간주가 작동하지 않습니다. 요양급여만 받고 있거나, 휴업급여를 받는 중이라면 두 번째 요건이 비어 있습니다. 상병보상연금은 근로복지공단의 별도 결정으로 지급되는 급여이므로, 내가 지금 어떤 급여를 받고 있는지는 결정 통지서로 확인해야 합니다.

확인 창구는 두 곳입니다. 고용·산재보험 토탈서비스에서 본인의 급여 지급 내역을 조회할 수 있고, 근로복지공단 대표번호 1588-0075로 담당 지사를 안내받을 수 있습니다.

3년은 지났지만 상병보상연금 결정이 없는 상태라면, 요양 기간 중 해고 제한은 그대로 남아 있습니다.

일시보상을 지급한 것으로 본다는 말은 어디까지 미치나

적용 범위가 좁습니다. 조문은 해고 제한 조항의 단서를 적용할 때로 한정해 간주를 둡니다.

그러니까 요양 기간 중이라는 이유만으로 해고를 막는 문턱이 내려가는 것이고, 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 정당한 이유가 있어야 한다는 요건, 서면으로 사유와 시기를 알려야 한다는 요건은 그 자리에 그대로 남습니다. 문턱이 하나 사라졌을 뿐 다툴 지점이 없어진 것이 아닙니다.

1. 요양 개시일을 확정하고 3년이 지난 날이 언제인지 계산한다
2. 그 날 이후에 상병보상연금을 받고 있는지 결정 통지서로 확인한다
3. 회사가 든 해고 사유가 무엇인지 서면으로 받아 둔다
4. 사유와 절차에 다툴 여지가 있는지 자료를 모아 검토한다

순서를 뒤집으면 손해를 봅니다. 두 요건이 채워지지 않은 통지였는데도 스스로 사직서를 쓰는 경우가 실제로 있습니다.

회사와 근로자가 각각 짚어야 할 것

같은 조문을 양쪽이 반대 방향에서 읽습니다. 회사는 요건이 채워졌는지를, 근로자는 비어 있는 요건이 있는지를 봅니다.

배경으로 하나만 덧붙입니다. 같은 조문의 앞쪽 항들은 산재보험 급여와 사용자의 재해보상 책임, 민사 손해배상 사이의 중복을 정리합니다. 급여를 받았거나 받을 수 있으면 사용자의 재해보상 책임이 면제되고, 같은 사유로 급여를 받으면 그 금액 한도에서 손해배상 책임이 면제되는 구조입니다. 오늘 글의 축인 네 번째 항은 그 조정 규정들과 성격이 다릅니다.

주의
요양 3년만 세어 보고 통보를 보내는 일이 가장 흔한 실수입니다. 상병보상연금 지급 여부를 확인하지 않은 통보는 요건이 비어 있는 상태이므로, 받은 쪽에서 날짜와 급여 종류를 먼저 맞춰 보시기 바랍니다.

정리

요양이 3년을 넘겼다는 사실 하나로 해고 제한이 자동으로 풀리지는 않습니다. 조문이 요구하는 것은 두 가지이고, 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 받고 있다는 두 번째 요건이 함께 있어야 간주가 작동합니다. 요건 하나만 채워진 상태는 이 조항이 말하는 상태가 아닙니다.

간주의 효과도 좁아서, 요양 기간 중 해고를 막는 문턱이 내려가는 것일 뿐 정당한 이유와 서면 통지라는 요건은 그대로 남습니다.

회사에서 이런 통지를 받으셨다면 요양 개시일, 3년이 지난 날, 상병보상연금 첫 지급일 이 세 날짜를 먼저 적어 보십시오. 서류 세 장으로 요건이 갈리는 사안이라 다툴 여지가 있는지는 비교적 빨리 판단됩니다. 통지서와 공단 결정 통지서를 가지고 상의하시면 됩니다.

참조 조문

산업재해보상보험법 제80조(다른 보상이나 배상과의 관계) · 근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제84조(일시보상)

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자주 묻는 질문

요양 3년이 지나기만 하면 회사가 해고할 수 있나요?

그렇지 않습니다. 조문은 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있을 것을 함께 요구합니다. 두 요건이 모두 채워졌을 때 일시보상을 지급한 것으로 보는 구조입니다.

휴업급여를 받는 중인데도 같은 효과가 생기나요?

조문이 들고 있는 급여는 상병보상연금입니다. 요양급여나 휴업급여만 받고 있는 상태라면 두 번째 요건이 비어 있어서 간주가 작동하지 않습니다.

일시보상금을 회사가 실제로 줘야 하나요?

간주 규정이므로 사용자가 별도로 금액을 치르지 않아도 해고 제한 조항을 적용할 때에는 지급한 것과 같이 봅니다. 다만 그 효력은 해고 제한의 단서를 적용하는 범위에 한정됩니다.

해고 제한이 풀리면 해고를 다툴 수 없는 건가요?

다툴 수 있습니다. 요양 기간 중이라는 이유로 해고를 막던 문턱이 내려갈 뿐이고, 정당한 이유가 있어야 한다는 요건과 서면 통지 요건은 그대로 남습니다.

법무법인 대한중앙 | 해운대 사무소

대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사

작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-11-05

대표 변호사 한병철

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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 정식 상담을 통해 확인이 필요합니다.

초안은 AI 도구의 도움을 받아 작성하고, 담당 변호사가 검토·수정한 뒤 게시합니다.