지점장이 어긴 근로기준법, 사장도 벌금

부산 사하구에 본점을 둔 식품 유통회사 대표는 지난달 관할 지방고용노동관서에서 보낸 출석 요구서를 받았습니다. 지점 7곳 가운데 김해 지점을 맡은 지점장이 직원 9명의 연장근로 수당을 5개월째 잘못 계산해 왔다는 진정이 접수됐다는 내용이었습니다. 대표는 지점 급여 대장을 열어 본 적이 없는데 왜 자신의 이름이 함께 올라 있는지 납득하기 어렵다고 했습니다. 근로기준법의 양벌규정이 이런 장면을 만듭니다. 사업주가 함께 벌금을 지는 구조와 그것을 피할 수 있는 조건을 정리했습니다.

내가 하지 않은 일에 왜 내 이름이 올라오나

양벌규정의 출발점은 간단합니다. 사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항을 어기면, 그 행위를 한 사람을 벌하는 것과 별도로 사업주에게도 같은 조문의 벌금형을 매긴다는 것입니다.

왜 이런 규정을 두었는지는 사업 구조를 보면 이해가 쉽습니다. 지점이 늘어나면 급여 계산과 휴게시간 배치, 근로계약서 작성은 전부 현장 관리자의 손으로 넘어갑니다. 위반이 있을 때 그 사람만 처벌한다면, 인건비를 아끼려는 결정이 아래로 떠넘겨지는 것을 막을 방법이 없습니다.

다만 무조건 처벌하자는 취지는 아닙니다. 조문의 뒷부분이 면책 조건을 함께 적어 두었고, 실무에서 다투어지는 지점은 거의 언제나 그 조건입니다.

사업주와 행위자는 각각 무엇을 지나

두 사람이 같은 처벌을 받는 것이 아닙니다. 차이를 표로 두고 보면 대응 방향이 보입니다.

사업주 쪽에 징역형이 붙지 않는다는 점이 중요합니다. 양벌규정으로 사업주가 지는 것은 벌금이고, 자유를 잃는 처벌은 직접 어긴 사람에게만 향합니다.

그렇다고 가볍게 볼 수는 없습니다. 양벌규정이 지정한 벌칙 조문의 벌금 상한은 500만원·2천만원·3천만원·5천만원으로 나뉘어 있어, 어느 조문에 걸리는지에 따라 금액대가 크게 달라집니다. 위반된 근로자 수만큼 사건이 쌓이는 구조여서 합산액도 올라갑니다.

어떤 위반이 양벌 대상이 되나

조문은 벌칙 조항 여러 개를 묶어 지정하는 방식을 쓰지만 목록을 외울 필요는 없습니다. 실무에서 기준이 되는 것은 두 가지 질문입니다.

첫째, 그 위반이 해당 사업의 근로자에 관한 사항인지입니다. 지점장이 개인적으로 저지른 교통 법규 위반은 들어오지 않습니다. 임금, 근로시간, 휴일, 근로계약서, 해고 절차처럼 그 사업에서 일하는 사람의 근로조건에 관한 것이어야 합니다.

둘째, 그 사람이 사업주의 대리인이나 사용인, 종업원의 지위에 있었는지입니다. 직함이 점장이든 팀장이든 상관없고, 급여 결정이나 근태 관리를 사실상 맡고 있었다면 포함됩니다.

용어 정리
대리인은 사업주를 대신해 법률행위를 할 권한을 받은 사람, 사용인은 사업 운영의 일부를 맡아 처리하는 사람, 종업원은 그 사업에서 일하는 사람 전반입니다. 세 범주는 겹칠 수 있고 어느 쪽에 넣을지가 결론을 바꾸지는 않습니다.

상당한 주의와 감독은 어디까지 해야 하나

면책 조건은 한 줄입니다. 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 벌금을 매기지 않습니다.

문제는 이 문장이 구체적인 행동 목록을 주지 않는다는 점입니다. 직원 5명짜리 매장과 지점 20곳을 둔 회사에 같은 수준을 요구하지는 않습니다.

대체로 세 갈래를 봅니다.

하나는 사전 지시의 존재입니다. 연장근로 한도와 수당 산정 방식, 근로계약서 양식을 본사가 정해 내려보냈는지입니다. 둘은 점검의 흔적으로, 지점 급여 대장을 주기적으로 받아 본 기록과 확인 서명이 여기 들어갑니다. 셋은 위반을 발견했을 때의 조치입니다. 알고도 넘겼다면 앞의 두 갈래를 갖추어도 설득력이 떨어집니다.

면책 주장을 받쳐 줄 자료는 무엇인가

조사가 시작된 뒤에 만든 서류는 힘이 약합니다. 평소에 남아 있던 것이 결론을 가릅니다.

• 지점에 내려보낸 근로조건 지침과 발송 기록(최근 3년치)
• 급여 대장과 근태 자료를 본사가 받아 본 주기, 확인자 서명
• 관리자 대상 노무 교육의 일시·참석자·교재
• 노무법인이나 변호사의 자문 의뢰서와 회신
• 과거 지적 사항에 대한 시정 지시와 그 이행 확인

본사가 매달 확인하면 좋은 것
① 지점별 연장근로가 1주 12시간을 넘는 주가 있는지 ② 최저임금 환산액에 미달하는 직원이 있는지 ③ 신규 입사자의 근로계약서가 작성됐는지 ④ 1일 8시간 근무에 휴게 1시간이 실제로 부여됐는지 ⑤ 퇴직자의 금품 정산이 퇴직일부터 14일 안에 끝났는지. 다섯 항목을 한 장짜리 표로 받는 것만으로도 점검의 흔적이 남습니다.

사후에 작성 날짜를 맞추려는 시도는 그 자체로 문제가 됩니다.

법인과 대표가 동시에 걸리는 경우도 있나

있습니다. 사업주가 법인이면 벌금을 지는 주체는 법인이지만, 대표가 위반을 직접 지시하거나 묵인했다면 대표는 행위자로서 책임을 집니다.

이때는 법인에 벌금, 대표와 지점장에게 각각 징역 또는 벌금이 검토되는 구조가 됩니다.

그래서 대표 입장에서 가장 불리한 설명은 위반을 알았지만 매출 때문에 어쩔 수 없었다는 말입니다. 알고 있었다는 사실이 확인되면 면책 조건이 사라집니다. 몰랐다는 주장만 반복하는 것도 위험합니다. 점검 체계가 아예 없었다는 뜻이 되기 때문입니다.

통지를 받으면 무엇부터 하나

1. 진정 내용이 어느 지점, 어느 기간, 어떤 항목인지 범위를 먼저 확인합니다.
2. 해당 기간의 근태 자료와 급여 대장을 원본 그대로 확보하고 수정하지 않습니다.
3. 본사가 내려보낸 지침과 점검 기록을 최근 3년치까지 시간순으로 묶어 둡니다.
4. 미지급액이 확인되면 지급 여부와 시기를 노무 담당자와 먼저 상의합니다(퇴직자는 14일 기한을 함께 확인).
5. 관리자와 사업주의 진술이 엇갈리지 않도록 변호인을 통해 정리합니다.

미지급 임금을 자발적으로 정산하면 처리 방향에 영향을 줄 수 있습니다. 다만 정산이 위반을 인정하는 의미로 읽힐 수도 있어, 지급 범위는 자료를 본 뒤 정하는 편이 안전합니다. 사건 진행 절차와 출석 일정은 상담 시 확인하시는 것이 정확합니다.

진정을 낸 직원에게 직접 연락해 취하를 요구하는 일은 피하십시오.

정리

근로기준법의 양벌규정은 현장 관리자가 근로조건을 어겼을 때 그 사람만 처벌하고 끝내지 않습니다. 사업주에게도 같은 조문의 벌금형이 따라붙고, 사업주가 벗어나는 길은 위반을 막기 위해 상당한 주의와 감독을 다했다는 사실을 보여 주는 것뿐입니다.

그 입증은 조사가 시작된 뒤에 만들 수 없고 지침과 점검 기록·교육 이력·자문 회신이 평소에 쌓여 있어야 주장이 섭니다.

이미 통지를 받았다면 자료를 원형대로 확보하는 것이 첫걸음입니다. 임금 항목은 소멸시효 3년치가 한꺼번에 문제되는 경우가 많고, 지점이 5곳 이상이면 쟁점이 지점마다 갈립니다. 미지급액 규모가 큰 사안이라면 노동 사건에 밝은 변호사의 조력을 받아 지점별로 나눠 따져 보시기 바랍니다.

참조 조문

근로기준법 제115조(양벌규정)

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자주 묻는 질문

지점 급여를 전혀 몰랐다고 하면 처벌을 피할 수 있나요?

몰랐다는 주장만으로는 부족합니다. 면책 조건은 위반을 방지하기 위해 상당한 주의와 감독을 다했는지이므로, 지침을 내려보낸 기록과 점검 흔적을 함께 제시해야 합니다.

사업주가 지는 것은 벌금뿐인가요?

양벌규정으로 사업주에게 과하는 것은 해당 조문의 벌금형입니다. 다만 위반을 직접 지시하거나 묵인했다면 행위자로서 책임을 져 징역형까지 검토될 수 있습니다.

법인과 대표에게 벌금이 각각 나올 수도 있나요?

사업주가 법인이면 양벌규정의 벌금은 법인에 매겨집니다. 대표가 행위에 관여했다면 개인 책임도 따로 검토되어 두 갈래가 함께 진행됩니다.

미지급 수당을 지금 지급하면 사건이 끝나나요?

정산은 처리 방향에 영향을 줄 수 있지만 그것만으로 사건이 종결되지는 않습니다. 지급 범위와 시기를 정하는 순서가 중요하므로 자료를 확인한 뒤 결정하십시오.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-30

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