기업 인사이트

징계 통보서에 감봉 3개월이라고 적혀 있으면 석 달 치 급여가 통째로 줄어드는 줄 아는 분이 많습니다. 실제로 그렇게 집행하는 사업장도 있습니다. 그런데 근로기준법은 취업규칙으로 정할 수 있는 감액의 크기에 천장을 두 개 걸어 두었고, 그 선을 넘은 공제는 근거 규정이 있어도 효력을 얻지 못합니다. 두 한도가 각각 무엇을 재는 것인지, 그리고 어디서 계산이 어긋나는지를 따라가 보겠습니다.

감급과 임금 삭감은 다른 말인가

다릅니다. 조문이 쓰는 말은 감급이고, 이것은 이미 일한 대가로 발생한 임금의 일부를 제재로 떼어 내는 것을 뜻합니다.

반면 직급이 내려가면서 그에 맞는 보수표로 옮겨 가는 강등은 성격이 다릅니다. 앞으로 받을 임금의 액수 자체가 바뀌는 것이기 때문입니다. 근로조건을 낮추는 합의나 취업규칙 변경도 마찬가지로 다른 통로를 탑니다.

이 구분이 중요한 이유는 한도가 붙는 대상이 감급뿐이기 때문입니다. 징계 이름이 감봉이어도 실질이 강등이라면 다른 잣대로 다투게 됩니다.

1임금지급기
임금을 정해진 날에 한 번씩 지급하는 그 주기를 말합니다. 월급제라면 한 달입니다. 임금은 다달이 1회 이상 정해진 날에 주게 되어 있어 대부분의 사업장에서 이 주기가 한 달로 잡힙니다. 총액 한도는 이 주기를 단위로 계산합니다.

천장이 두 개라는 말은 무슨 뜻인가

한 번에 뗄 수 있는 크기와, 한 주기 동안 뗄 수 있는 합계를 따로 재기 때문입니다.

조문은 이렇게 적었습니다. 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을 넘지 못하고, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못한다는 것입니다. 앞의 것은 한 건의 징계가 낼 수 있는 최대치이고, 뒤의 것은 그 달 전체의 상한입니다.

둘은 따로 놀지 않습니다. 한 건만 있어도 두 한도를 모두 통과해야 하고, 여러 건이 겹치면 뒤의 한도에서 먼저 막힙니다.

평균임금 1일분은 어떻게 구하나

계산할 사유가 생긴 날을 기준으로 거꾸로 석 달을 잡습니다. 그 구간에 지급된 임금을 모두 더한 뒤, 구간에 들어 있는 날수로 나누면 됩니다. 일을 시작한 지 석 달이 되지 않았다면 그에 준해 계산합니다.

분모가 실제로 일한 날의 수가 아니라는 점이 함정입니다. 달력에 적힌 날을 전부 세므로 90일 안팎이 되고, 그만큼 한 달치 근무일로 나눌 때보다 금액이 낮게 나옵니다. 이 차이를 모르고 계산하면 상한을 넘겨 놓고도 넘긴 줄 모릅니다.

또 하나 보호 장치가 있습니다. 이 값이 그 사람의 통상임금에 못 미치면 통상임금 쪽을 평균임금 자리에 놓습니다.

숫자를 넣어 보면 어떻게 되나

가정을 하나 세워 보겠습니다. 월급제 근로자의 평균임금 1일분이 10만원이고, 그 달 임금 총액이 300만원이라고 하겠습니다.

표의 마지막 줄이 실무의 답입니다. 이 사람에게 그 달에 아무리 많은 징계 사유가 쌓여도 급여에서 빠지는 돈은 30만원에서 멈춥니다. 감봉 3개월이라는 통보가 있었다면 그 처분이 세 번의 지급기에 걸쳐 각각 이 한도 안에서 집행되어야 한다는 뜻이지, 석 달 치를 한꺼번에 떼어도 된다는 뜻이 아닙니다.

주의
결근이나 지각으로 일하지 않은 시간만큼 임금이 빠지는 것은 감급이 아닙니다. 제공하지 않은 근로에 대한 대가가 처음부터 발생하지 않은 것이기 때문입니다. 급여명세서에서 이 두 가지가 한 줄로 섞여 있으면 한도 계산이 흐려지므로 항목을 나누어 표시하도록 요구하십시오.

취업규칙에 적혀 있으면 그대로 되나

근거가 있어야 시작할 수 있다는 점은 맞습니다. 상시 10명 이상을 쓰는 사업장은 표창과 제재에 관한 사항을 취업규칙에 적어 신고하도록 되어 있습니다.

다만 규칙에 적혀 있다는 사실이 한도를 넘게 해 주지는 않습니다. 법이 정한 기준은 최저기준이어서 당사자가 이를 이유로 근로조건을 낮출 수 없고, 한도를 초과해 정한 감급 조항은 그 초과 부분에서 힘을 잃습니다.

규칙을 만들거나 고치는 절차도 따로 있습니다. 과반수 노동조합이 있으면 그 조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불리하게 바꾸는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 감급 조항을 슬그머니 강화해 둔 규칙은 이 절차에서 먼저 무너집니다.

선을 넘긴 처분에는 무엇이 따르나

두 갈래로 갈립니다.

1. 한도를 초과해 제재 규정을 둔 사업장에는 500만원 이하의 벌금이 따를 수 있습니다.
2. 초과해 공제한 금액은 지급하지 않은 임금이 되므로 체불로 다투게 됩니다.
3. 징계 자체가 정당한 이유를 갖추지 못했다면 부당한 징벌로 구제를 신청할 수 있습니다.

세 번째 길이 기간에 가장 민감합니다. 부당해고등에 대한 구제신청은 그 일이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

지방노동위원회의 판정에 불복하면 구제명령서나 기각결정서를 받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심판정에도 불복하면 판정서를 송달받은 날부터 15일 안에 소를 제기합니다. 사용자가 확정된 구제명령을 이행하지 않으면 3천만원 이하의 이행강제금이 부과됩니다.

확인할 것
· 급여명세서에서 징계 공제와 결근 공제가 구분되어 있는지
· 최근 3개월 임금 총액과 그 기간의 총일수를 계산해 두었는지
· 취업규칙의 감급 조항이 두 한도를 모두 지키고 있는지
· 그 조항이 언제 어떤 절차로 만들어졌는지
· 징계 통보서에 사유와 처분 기간이 적혀 있는지

정리

감급의 크기는 사업장이 마음대로 정하지 못합니다.

한 번에 뗄 수 있는 돈은 평균임금 1일분의 절반까지이고, 한 지급기 안에서 뗄 수 있는 합계는 그 기간 임금 총액의 10분의 1까지입니다. 평균임금의 분모가 근무일수가 아니라 총일수라는 점, 결근 공제는 이 한도와 무관하다는 점이 계산을 가르는 대목입니다. 급여에서 빠진 금액이 이 선을 넘는다고 느끼신다면 명세서와 취업규칙을 챙겨 변호사와 함께 계산해 보십시오.

참조 조문

근로기준법 제2조, 제3조, 제28조, 제31조, 제33조, 제93조, 제94조, 제95조, 제114조

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자주 묻는 질문

감봉 3개월 처분을 받았는데 첫 달에 전액이 빠졌습니다.

한 지급기에 공제할 수 있는 총액은 그 기간 임금 총액의 10분의 1까지입니다. 석 달 치를 한 달에 몰아서 떼었다면 그 초과 부분은 지급하지 않은 임금에 해당하므로, 명세서를 근거로 반환을 요구하고 받아들여지지 않으면 관할 노동청에 진정을 넣으실 수 있습니다.

평균임금과 통상임금 중 어느 쪽으로 계산해야 하나요?

기본은 평균임금이지만, 산출된 값이 통상임금에 못 미치면 통상임금 쪽이 자리를 대신합니다. 상여나 수당이 없는 달이 끼어 평균임금이 낮게 나오는 경우가 있으므로 두 값을 모두 계산해 큰 쪽을 기준으로 삼으십시오.

지각한 시간만큼 급여가 빠진 것도 감급인가요?

일하지 않은 시간에 대한 임금이 발생하지 않은 것이므로 제재로서의 감급과는 구분됩니다. 다만 지각 1회에 30분을 일괄 공제하는 방식처럼 실제 미근로 시간을 넘어 떼는 부분이 있다면 그 초과분은 제재의 성격을 띠게 되므로 항목별로 따져 보셔야 합니다.

취업규칙에 감봉 상한이 월급의 20퍼센트로 적혀 있습니다.

법이 정한 기준은 최저기준이므로 그보다 불리하게 정한 부분은 효력을 갖지 못합니다. 그 조항은 10분의 1을 넘는 범위에서 힘을 잃고, 규칙을 그렇게 정한 사업장에는 벌금이 따를 수 있습니다.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-09-21

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