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출산을 앞둔 직장인이 가장 먼저 세어 보는 것은 쉴 수 있는 날의 수입니다. 그다음이 그 기간에 통장으로 들어오는 돈이 얼마인지입니다. 근로기준법 제74조는 이 두 질문에 숫자로 답해 둔 조문인데, 휴가 일수와 유급 일수가 서로 다르고 쌍둥이 여부에 따라 또 갈리기 때문에 읽다가 헷갈리는 분이 많습니다. 휴가를 언제부터 얼마나 쓸 수 있는지, 어디까지가 회사 부담인지, 그리고 휴가 앞뒤로 어떤 보호가 붙는지를 조문 순서대로 풀어 보겠습니다.

휴가는 며칠이고 어떻게 배정되나

기본은 90일입니다. 미숙아를 출산했다면 100일, 한 번에 둘 이상을 임신했다면 120일로 늘어납니다.

일수보다 중요한 것이 배정 규칙입니다. 조문은 휴가 기간 가운데 출산 후에 45일 이상이 남아 있어야 한다고 못박았습니다. 둘 이상을 임신한 경우에는 이 하한이 60일입니다. 출산 예정일이 늦어져 출산 전에 휴가를 많이 써 버렸더라도, 출산 뒤 45일은 반드시 확보되어야 하므로 그만큼 휴가가 뒤로 밀리는 구조입니다.

한 번에 이어서 쓰는 것이 원칙이지만 예외가 있습니다. 유산의 경험처럼 대통령령이 정한 사유가 있는 근로자가 청구하면 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 쓸 수 있습니다. 이때에도 출산 후 휴가는 연속하여 45일 이상이어야 합니다.

어디까지가 유급인가

휴가 가운데 최초 60일이 유급입니다. 둘 이상을 임신한 경우에는 75일까지입니다. 유산이나 사산 휴가에도 같은 기준이 적용됩니다.

그렇다고 회사가 60일치 급여를 전부 물어야 하는 것은 아닙니다. 조문에 단서가 붙어 있습니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 출산전후휴가급여가 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 사용자는 지급 책임을 면합니다. 급여가 고용보험에서 나오면 그만큼 회사 부담이 줄고, 근로자의 통상임금이 그 급여보다 많다면 차액을 회사가 메우는 방식입니다.

나머지 30일은 무급입니다. 다만 무급 구간에도 고용보험 쪽 급여 제도가 별도로 마련되어 있으므로 회사 부담과 근로자의 실제 수령액은 다른 문제입니다. 급여 지급 구간은 사업장 규모에 따라 달라지니 관할 고용센터에 미리 물어 두십시오.

유급의 의미
회사가 임금을 지급해야 하는 기간을 말합니다. 출산전후휴가급여가 따로 지급되면 그 한도에서 회사는 책임을 면하므로, 실제로는 급여와 회사 지급분이 합쳐져 통상임금에 이르는 구조가 됩니다.

휴가가 끝난 뒤 자리는 그대로인가

조문이 직접 답합니다. 사업주는 휴가가 끝난 뒤 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 원래 자리가 없어졌다는 이유로 급여가 낮은 직무로 보내는 것은 허용되지 않습니다.

해고에도 울타리가 있습니다. 제23조 제2항은 산전ㆍ산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못하도록 정했고, 사업을 계속할 수 없게 된 경우만 예외로 두었습니다.

연차도 깎이지 않습니다. 제60조 제6항은 임신 중의 여성이 출산전후휴가나 유산ㆍ사산 휴가로 쉰 기간을 출근한 것으로 보도록 했습니다. 90일을 쉬었다고 다음 해 연차 일수가 줄어드는 일은 없어야 합니다.

임신 중 근로시간은 어떻게 줄이나

임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 합니다. 유산이나 조산 위험이 있는 경우로 고용노동부령이 정한 근로자라면 임신 전 기간에 걸쳐 신청할 수 있습니다.

하루 근로시간이 8시간 미만인 근로자에게는 6시간이 되도록 단축을 허용할 수 있습니다. 어느 쪽이든 단축을 이유로 임금을 삭감하는 것은 금지됩니다.

시간을 줄이지 않고 출퇴근 시각만 옮기는 길도 있습니다. 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작과 종료 시각 변경을 신청하면 사용자는 허용해야 하고, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우처럼 대통령령이 정한 사유가 있을 때만 거절할 수 있습니다. 임신 중에는 시간외근로 자체가 금지되고, 근로자가 요구하면 쉬운 종류의 근로로 바꾸어 주어야 합니다.

유산이나 사산도 휴가 대상인가

그렇습니다.

임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우 그 근로자가 청구하면 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 합니다. 일수는 임신 기간에 따라 대통령령에서 정해집니다. 다만 모자보건법이 허용하는 경우를 제외한 인공 임신중절 수술에 따른 유산은 대상에서 빠집니다.

이 휴가도 최초 60일까지는 유급 구간에 들어갑니다. 실무에서는 진단서에 임신 주수가 명확히 적혀 있어야 일수 계산이 매끄럽게 진행되므로, 병원에 그 점을 요청해 두시기 바랍니다.

복귀한 뒤 첫 해에는 무엇이 보호되나

제71조가 산후 1년의 시간외근로에 상한을 둡니다. 단체협약이 있더라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 넘는 시간외근로는 시킬 수 없습니다.

수유 시간도 있습니다. 아이가 돌이 되기 전까지는 하루에 두 차례, 한 번에 30분 넘게 젖을 먹일 시간을 유급으로 청구할 수 있습니다. 임신 중 근로시간 단축으로 줄어든 시간 역시 연차 산정에서 출근한 것으로 봅니다.

주의
출산 후 45일이라는 하한은 근로자가 포기할 수 있는 것이 아닙니다. 빨리 복귀하고 싶다는 본인의 뜻이 있어도 사용자가 그 기간 안에 일을 시키면 위반이 되므로, 복귀 일정은 출산일을 기준으로 다시 계산해야 합니다.

회사가 지키지 않으면 어떻게 하나

순서를 정해 두면 대응이 빨라집니다.

1. 휴가 신청서와 회사의 회신, 출산일이 적힌 서류를 한곳에 모읍니다.
2. 휴가 기간의 급여 명세와 고용보험 급여 지급 내역을 대조합니다.
3. 복귀 뒤 직무와 임금이 휴가 전과 같은지 발령 문서로 확인합니다.
4. 차이가 있으면 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정을 넣습니다.
5. 해고나 강등이 있었다면 그날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청합니다.

마지막 기한이 가장 짧습니다. 출산 직후라 움직이기 어려운 시기이므로, 서류를 미리 준비해 두시는 것이 좋습니다.

정리

휴가는 90일, 유급은 60일입니다. 미숙아는 100일, 둘 이상 임신은 120일과 75일로 늘어납니다.

출산 후 45일은 반드시 남겨야 하고, 휴가 뒤에는 같은 업무나 같은 수준의 임금을 주는 직무로 돌아가야 하며, 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다. 임신 12주 이내와 32주 이후에는 하루 2시간을 줄일 수 있고 임금은 깎이지 않습니다. 회사의 안내가 이 숫자와 다르다면 신청서와 급여 명세를 챙겨 변호사와 함께 확인해 보시기 바랍니다.

참조 조문

근로기준법 제23조, 제60조, 제71조, 제74조, 제75조

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

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자주 묻는 질문

출산 전에 휴가를 60일 썼는데 출산 후 30일밖에 안 남습니다.

출산 후 45일은 법이 정한 하한이므로 부족한 15일만큼 휴가가 연장되는 것으로 보아야 합니다. 총 일수가 90일을 넘게 되더라도 출산 후 45일은 확보되어야 하며, 연장된 부분의 급여 처리는 고용센터와 회사에 함께 확인하십시오.

회사에서 무급 30일은 아예 안 쉬어도 된다고 합니다.

휴가 90일은 사용자가 주어야 하는 기간이고, 그중 유급이 60일이라는 뜻입니다. 무급 구간이라고 해서 휴가 자체를 줄일 수는 없으며, 그 기간의 소득은 고용보험 쪽 급여 제도로 보완되는 구조입니다.

휴가 다녀왔더니 다른 팀으로 발령이 났습니다.

휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다. 임금이 낮아졌거나 업무 성격이 달라졌다면 발령 문서와 이전 급여 명세를 비교해 진정이나 구제신청의 자료로 삼으실 수 있습니다.

임신 20주인데 근로시간 단축을 신청할 수 있나요?

기본 대상은 임신 12주 이내와 32주 이후입니다. 그 사이 기간이라도 유산이나 조산 위험이 있어 고용노동부령이 정한 경우에 해당하면 임신 전 기간에 걸쳐 신청할 수 있으므로, 의사 소견서를 받아 회사에 제출해 보시기 바랍니다.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-09-22

대표 변호사 한병철

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