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성수기에 몰아서 일하고 비수기에 쉬는 방식을 도입했다는 회사가 많습니다. 그런데 어떤 달은 한 주에 60시간 가까이 근무표가 짜이고, 그래도 문제가 없다고 설명합니다. 근로기준법에 그런 칸이 실제로 있기는 합니다. 다만 그 칸을 쓰려면 갖춰야 할 것이 단위기간의 길이에 따라 달라지고, 하나라도 빠지면 평범한 연장근로 위반으로 되돌아갑니다. 단위기간을 어디까지 늘릴 수 있고 어느 선부터 위반이 되는지, 순서대로 선을 그어 보겠습니다.

기본선은 어디에 그어져 있나

출발점은 두 숫자입니다. 휴게시간을 빼고 한 주는 40시간, 하루는 8시간을 넘길 수 없습니다.

여기에 한 줄이 더 붙습니다. 작업을 위해 사용자의 지휘와 감독 아래 있는 대기시간은 근로시간으로 봅니다. 손님을 기다리며 매장에 대기한 시간, 호출을 받기 위해 자리를 지킨 시간이 여기에 들어갑니다.

이 선을 넘기려면 두 가지 방법이 있습니다. 당사자 간 합의로 연장근로를 붙이거나, 근로시간을 평균해서 계산하는 제도를 도입하는 것입니다.

평균한다는 말
단위기간 전체의 근로시간을 더한 뒤 주 수로 나눈 값이 40시간을 넘지 않으면 된다는 뜻입니다. 어떤 주가 48시간이면 다른 주는 32시간이어야 균형이 맞습니다. 바쁜 주만 늘리고 한가한 주를 줄이지 않으면 제도 자체가 성립하지 않습니다.

2주 단위는 무엇을 갖추어야 하나

가장 가벼운 형태입니다. 취업규칙이나 그에 준하는 것에서 정하면 됩니다. 근로자대표와의 합의가 따로 필요하지 않습니다.

2주 이내의 단위기간을 평균해 한 주가 40시간을 넘지 않는 범위에서, 특정한 주와 특정한 날에 기본선을 넘겨 일하게 할 수 있습니다. 대신 상한이 붙습니다. 특정한 주의 근로시간은 48시간을 넘을 수 없습니다.

하루에 대한 상한은 이 유형에 따로 적혀 있지 않습니다. 그래서 하루 10시간짜리 근무일을 배치하는 것 자체는 가능하되, 주 단위 48시간의 벽에 걸립니다.

3개월 단위로 늘리면 무엇이 달라지나

요구 조건이 확 올라갑니다. 취업규칙만으로는 안 되고 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 합니다.

그 합의에 적어야 할 것이 네 가지로 정해져 있습니다. 대상 근로자의 범위, 3개월 이내로 정한 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항입니다. 근로일별 시간까지 미리 확정해 두라는 요구가 핵심입니다.

상한도 두 개로 늘어납니다. 특정한 주는 52시간, 특정한 날은 12시간을 넘을 수 없습니다.

실무에서 가장 많이 어긋나는 지점이 세 번째 항목입니다. 근무표를 매달 사정에 따라 바꾸어 붙이면서 서면 합의에는 범위만 적어 둔 경우, 그 제도는 요건을 갖추지 못한 것으로 판단될 위험이 큽니다.

6개월까지 늘리는 유형은 조건이 더 붙는다

3개월을 넘고 6개월 이내인 단위기간도 있습니다. 역시 서면 합의가 전제이고, 주 52시간과 일 12시간이라는 상한도 같습니다.

다만 이 유형에는 근로자를 보호하는 장치가 세 겹 더 얹혀 있습니다. 첫째, 근로일이 끝난 뒤 다음 근로일이 시작되기 전까지 연속 11시간 이상의 휴식을 주어야 합니다. 둘째, 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 그 주의 근로일별 근로시간을 통보해야 합니다. 셋째, 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금항목을 조정하거나 신설하거나 가산임금을 지급하는 방안을 마련해 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.

세 번째는 서면 합의로 임금보전방안을 마련했다면 신고하지 않아도 됩니다.

합의 당시 예측하지 못한 천재지변이나 기계 고장, 업무량 급증 같은 사유가 생기면 근로자대표와 협의를 거쳐 근로일별 시간을 변경할 수 있습니다. 이때도 변경된 근로일이 시작되기 전에 통보해야 합니다.

여기에 연장근로를 더 붙일 수 있나

붙일 수 있습니다. 당사자 간에 합의하면 한 주에 12시간을 한도로 탄력적 근로시간제의 근로시간을 연장할 수 있습니다.

그래서 제도의 상한과 연장근로의 한도가 합쳐집니다. 특정한 주에 52시간까지 배치해 둔 상태에서 12시간을 더 붙이면 그 주의 실제 근로시간은 64시간까지 늘어날 수 있다는 계산이 나옵니다. 상시 30명 미만을 사용하는 사업장은 근로자대표와 서면 합의하면 일정한 사유와 기간, 대상 범위를 정해 8시간을 추가로 연장할 수 있습니다.

다만 연장된 시간은 별개입니다. 평균 계산에 흡수되지 않으며 가산임금을 지급해야 합니다.

누구에게는 쓸 수 없나

두 부류가 제외되어 있습니다. 15세 이상 18세 미만인 근로자와 임신 중인 여성 근로자입니다. 2주 유형과 3개월 유형, 6개월 유형 모두 같습니다.

또 하나 챙길 것이 정산입니다. 단위기간 도중에 입사하거나 퇴사해서 실제로 근로한 기간이 단위기간보다 짧은 경우, 그 기간을 평균해 한 주에 40시간을 넘겨 일한 시간 전부에 대해 가산임금을 주어야 합니다.

확인할 것
· 서면 합의서가 실제로 존재하고 근로자대표가 적법하게 선출되었는지
· 합의서에 단위기간과 근로일별 근로시간이 특정되어 있는지
· 단위기간 전체 평균이 한 주 40시간 안에 들어오는지
· 6개월 유형이라면 11시간 휴식과 2주 전 통보가 지켜졌는지
· 중도 퇴사분에 대한 가산임금 정산이 이루어졌는지

다투게 되면 어떻게 하나

순서를 이렇게 잡으시면 됩니다.

1. 취업규칙과 서면 합의서 사본을 요청해 확보합니다.
2. 단위기간 전체의 근무표와 실제 출퇴근 기록을 주 단위로 정리합니다.
3. 정리한 표에서 평균이 40시간을 넘는지, 상한을 넘긴 주나 날이 있는지 표시합니다.
4. 가산임금이 지급된 시간과 실제 초과 시간을 급여명세서와 대조합니다.
5. 차이가 있으면 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정을 접수합니다.

요건을 갖추지 못한 제도는 처음부터 없었던 것으로 다루어집니다. 그러면 기본선을 넘긴 시간 전부가 연장근로가 되어 가산임금 대상이 됩니다.

정리

핵심은 단위기간의 길이에 따라 문턱이 달라진다는 점입니다. 2주는 취업규칙으로 되고 상한은 주 48시간입니다.

3개월 이내부터는 근로자대표와의 서면 합의가 필요하며 주 52시간과 일 12시간이 상한입니다. 6개월까지 늘리면 11시간 연속 휴식과 2주 전 통보, 임금보전방안이라는 조건이 더 붙습니다. 어느 유형이든 18세 미만과 임신 중인 근로자에게는 적용되지 않습니다.

근무표가 기본선을 크게 넘고 있는데 서면 합의서를 본 적이 없으시다면, 근무 기록과 급여명세서를 모아 변호사와 요건부터 점검해 보시기 바랍니다.

참조 조문

근로기준법 제50조, 제51조, 제51조의2, 제51조의3, 제53조, 제56조

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자주 묻는 질문

회사가 공지 한 장으로 탄력근로제를 도입했다고 합니다.

단위기간이 2주 이내라면 취업규칙으로 가능하지만, 3개월 이내나 그 이상이라면 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 합니다. 합의 없이 시행된 제도는 요건을 갖추지 못한 것이어서 기본선을 넘긴 시간이 연장근로로 계산됩니다.

한 주에 60시간 근무표가 나왔습니다. 위법인가요?

제도의 상한과 연장근로 한도를 나누어 보셔야 합니다. 3개월 이내 유형에서 특정 주에 배치할 수 있는 상한은 52시간이고, 여기에 합의로 12시간까지 연장을 붙일 수 있어 결과적으로 그 수치 자체가 곧바로 위법이 되지는 않습니다.

탄력근로제를 도입하면 가산임금을 안 줘도 되나요?

제도 안에서 평균을 맞춘 부분은 연장근로로 보지 않지만, 여기에 더해진 연장근로 시간은 별개로 가산임금 대상입니다. 근무표상 초과 시간과 급여명세서의 지급 시간을 대조해 보시기 바랍니다.

단위기간 중간에 퇴사하면 어떻게 정산되나요?

실제 근로한 기간을 평균해 한 주 40시간을 넘긴 시간 전부에 대해 가산임금을 지급하도록 정해져 있습니다. 바쁜 구간만 일하고 나온 경우 정산이 빠지기 쉬우므로 퇴직 정산 내역을 확인하십시오.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-09-26

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