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자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 행위
자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 행위
강제로 일을 시킨다는 말을 들으면 감금이나 폭행 같은 극단적인 장면부터 떠올리게 됩니다. 근로기준법 제7조가 든 수단은 그 셋으로 끝나지 않습니다. 조문은 마지막에 열린 문구를 하나 더 달아 두었고, 실제 사건에서 문제가 되는 것은 대개 그 문구에 걸리는 행위입니다. 무엇이 이 조문에 닿고 무엇이 닿지 않는지, 그리고 그런 상황에 놓인 분이 무엇을 남겨야 하는지를 차례로 살펴보겠습니다.
조문이 든 수단은 몇 갈래인가
네 갈래입니다.
제7조는 사용자가 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 적었습니다. 앞의 셋은 구체적이고 마지막 하나는 포괄적입니다.
포괄 문구가 붙은 이유는 강요의 방식이 시대에 따라 바뀌기 때문입니다. 조문은 수단의 이름이 아니라 자유를 부당하게 구속했는가를 보게 만들어 두었습니다.
옆에 놓인 조문들도 같은 방향을 봅니다. 제8조는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다고 적었고, 제9조는 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못하게 했습니다. 제10조는 근로시간 중의 선거권과 공민권 행사에 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다고 정했습니다.
자유의사에 어긋나는 근로
일을 할지 말지, 언제 그만둘지를 스스로 정할 수 있는 상태가 아닌 채로 제공되는 노동을 말합니다. 계약서에 서명이 되어 있다는 사실만으로 자유의사가 있었다고 단정하지 않습니다. 서명 이후에 벌어진 사정이 판단의 대상이 됩니다.
어디까지가 부당한 구속인가
기준은 두 겹입니다.
먼저 구속이 있어야 합니다. 정신상의 구속도 포함되므로 물리적으로 가두는 행위에 한정되지 않습니다. 그다음으로 그 구속이 부당해야 합니다. 업무의 성격상 불가피하게 따르는 제약과, 사람을 붙들어 두기 위해 만들어 낸 제약은 성격이 다릅니다.
교대 근무가 끝날 때까지 자리를 지키게 하는 것은 업무의 내용입니다. 퇴사 의사를 밝힌 사람의 개인 물품을 묶어 두고 돌려주지 않는 것은 업무와 무관한 압박입니다.
제11조가 이 법을 상시 5명 이상을 사용하는 사업장에 적용한다고 하면서도 상시 4명 이하의 사업장에 대통령령으로 일부 규정을 적용할 수 있게 열어 둔 점도 함께 보셔야 합니다. 선은 사안마다 그어집니다.
| 조문상 수단 | 실제로 문제 되는 장면 |
|---|---|
| 폭행 | 작업 속도를 이유로 신체에 손을 대는 행위 |
| 협박 | 체류 자격이나 가족의 사정을 들어 불이익을 예고 |
| 감금 | 숙소나 작업장의 출입을 물리적으로 통제 |
| 그 밖의 부당한 구속 | 신분증 보관, 개인 물품 반환 거부, 통장 관리 |
그만두겠다고 했는데 놓아주지 않으면
가장 흔한 형태입니다.
사직 의사를 밝혔는데 후임자를 구해 놓고 가라거나, 인수인계가 끝날 때까지는 나갈 수 없다며 붙드는 경우가 있습니다. 인수인계를 요청하는 것 자체는 통상적인 업무 요구입니다. 문제는 그 요구가 거부할 수 없는 형태로 바뀔 때입니다.
밀린 임금을 주지 않겠다며 남으라고 하거나 손해배상을 청구하겠다는 말로 압박하는 경우가 그렇습니다. 사직의 자유는 근로계약의 기본이라, 이를 꺾으려 다른 권리를 인질로 삼는 방식은 구속 수단이 될 수 있습니다.
날짜와 문구를 남겨 두십시오.
신분증이나 통장을 맡기라고 할 때
이 장면이 조문의 포괄 문구에 가장 가깝습니다.
여권이나 외국인등록증을 회사가 보관하는 관행이 아직 남아 있습니다. 분실을 막기 위해서라는 설명이 붙지만, 신분을 증명할 서류가 손에 없으면 사람은 움직이기 어려워집니다. 통장을 회사가 관리하는 방식도 마찬가지입니다.
이런 관행은 그 자체로 정신상의 자유를 구속하는 수단이 될 수 있습니다. 본인이 동의했다는 사정이 있어도 동의를 받은 경위와 거부했을 때의 결과를 함께 보아야 합니다.
주의
신분증이나 통장을 맡긴 상태라면 반환을 요구한 사실을 문자나 메신저로 남기십시오. 구두로만 요구하고 거절당하면 뒤에 사실관계를 세우기 어렵습니다. 요구한 날짜와 상대방의 답변이 기록으로 남아 있어야 구속이 있었다는 주장이 설 자리가 생깁니다.
기숙사 생활에도 선이 있나
있습니다. 제14조 제2항은 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조 제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙하는 근로자에게 널리 알리도록 했습니다.
숙소를 제공하는 것 자체는 문제가 아닙니다. 문제는 출입 시각을 통제하고 외부인 접촉을 막으며, 숙소를 벗어나면 일자리를 잃는다는 구조를 만들어 두는 경우입니다. 생활의 공간과 노동의 공간이 겹칠수록 거부할 수 있는 여지가 줄어듭니다.
같은 조 제1항이 이 법과 대통령령의 주요 내용, 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하도록 한 것도 같은 맥락입니다. 무엇이 정해져 있는지를 알 수 없는 상태가 곧 구속의 토대가 되기 때문입니다.
신고하면 불이익을 받지 않나
법이 그 걱정을 미리 막아 두었습니다.
제104조 제1항이 통보의 근거입니다. 사업장에서 이 법이나 대통령령을 어긴 일이 있으면 근로자가 그것을 감독관청에 알릴 수 있게 열어 두었고, 알릴 상대는 고용노동부장관과 근로감독관입니다. 제2항은 그렇게 알렸다는 이유만으로 해고하거나 불이익을 주는 일을 금지합니다.
통보 이후에 배치가 바뀌거나 근무시간이 줄거나 계약 갱신이 거절되었다면, 그 조치와 통보 사이의 간격이 판단의 재료가 됩니다. 제13조가 사용자와 근로자 모두에게 감독기관의 요구에 지체 없이 보고하거나 출석할 의무를 지운 점도 함께 기억해 두십시오.
무엇을 모아 두어야 하나
상황을 증명하는 것은 결국 기록입니다.
- 근로계약서와 취업규칙에서 퇴직 절차가 어떻게 적혀 있는지 확인합니다.
- 사직 의사를 밝힌 날짜와 방법을 문서나 메시지로 남깁니다.
- 맡긴 물건이 있다면 목록과 반환 요구 기록을 정리합니다.
- 출퇴근 시각과 숙소 출입 통제의 실태를 날짜별로 적어 둡니다.
- 같은 처지에 있는 동료의 진술을 확보해 둡니다.
여럿이 겪은 일이 설명하기 쉽습니다.
확인할 것
· 사직 의사를 언제 어떤 방법으로 전달했는지
· 회사가 붙든 이유로 든 근거가 무엇이었는지
· 신분증이나 통장, 개인 물품을 회사가 보관하고 있는지
· 숙소의 출입이나 외출이 실제로 제한되었는지
· 감독기관에 알린 뒤 근무 조건이 달라졌는지
정리
제7조는 폭행과 협박, 감금이라는 이름표가 붙은 행위만 겨냥하지 않습니다. 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 모든 수단이 대상입니다.
그래서 실제 사건에서는 문을 잠갔는지가 아니라, 제7조가 말한 자유의사를 꺼낼 수 있는 상태였는지가 쟁점이 됩니다. 신분증을 맡겼거나 사직을 거절당하고 있다면 그 사실을 남기는 일부터 하시고, 감독기관에 알린 뒤에는 근무 조건의 변화를 함께 기록해 두시기 바랍니다. 여러 겹으로 얽힌 사안일수록 변호사와 함께 순서를 정해 대응하시는 편이 낫습니다.
참조 조문
근로기준법 제7조, 제8조, 제9조, 제10조, 제11조, 제13조, 제14조, 제104조
본 글이 사건의 큰 그림을 그리시는 데 도움이 되었기를 바랍니다. 구체적인 상담이 필요하시다면 언제든 연락 주십시오.
법무법인 대한중앙 한병철 변호사
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자주 묻는 질문
그만두겠다고 했더니 후임자를 구해 놓고 가라고 합니다.
인수인계 요청 자체는 통상적인 업무 요구입니다. 다만 밀린 임금이나 퇴직금을 주지 않겠다는 말로 사직을 막는다면 성격이 달라집니다. 사직 의사를 밝힌 날짜와 회사가 든 조건을 문자나 메일로 남겨 두십시오.
회사가 여권을 보관하고 있는데 돌려주지 않습니다.
신분을 증명할 서류를 회사가 쥐고 있는 상태는 정신상의 자유를 구속하는 수단이 될 수 있습니다. 반환을 요구한 사실을 기록으로 남기신 뒤, 응하지 않으면 근로감독관에게 그 사실을 알리는 방법을 검토하십시오.
숙소 출입을 통제하는 것도 문제가 됩니까?
숙소 제공 자체가 아니라 통제의 정도가 문제입니다. 외출과 외부인 접촉을 막고 숙소를 벗어나면 일자리를 잃는 구조라면 거부할 여지가 사라집니다. 기숙사규칙이 실제로 게시되어 있는지도 함께 확인해 보십시오.
감독기관에 알리면 잘릴까 봐 망설여집니다.
사용자는 그 통보를 이유로 해고하거나 불리한 처우를 하지 못하도록 되어 있습니다. 통보한 날짜를 정확히 남겨 두시면 이후에 생긴 인사 조치와의 관련성을 설명하기가 수월해집니다.
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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-09-27
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본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 정식 상담을 통해 확인이 필요합니다.
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