외국인이라 보너스 제외, 차별인지 따지는 기준

밀양의 자동차 부품 공장에서 3년째 프레스를 맡고 있는 스리랑카 출신 직원이 추석 상여금 날 자기 통장만 비어 있는 것을 알았습니다. 같은 라인의 한국인 동료들은 기본급의 절반을 받았습니다. 총무 담당자는 외국인은 출국할 때 보험금을 따로 받으니 상여금 대상이 아니라고 설명합니다. 이 설명이 법적으로 버틸 수 있는지는 두 개의 조문과 몇 가지 판단 단계를 거쳐야 답이 나옵니다. 차별인지 아닌지를 가르는 기준을 순서대로 따져 봅니다.

어떤 조문이 이 문제를 다루나

두 법이 같은 방향을 가리킵니다.

외국인고용법 제22조는 사용자가 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하지 못하게 합니다. 근로기준법 제6조는 국적이나 신앙, 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하게 합니다.

적용 범위는 조금 다릅니다. 앞의 조문은 고용허가제 등으로 일하는 외국인근로자를 겨냥하고, 뒤의 조문은 국적을 가리지 않고 모든 근로자에게 미칩니다. 상여금 문제라면 둘을 함께 들 수 있습니다. 어느 쪽이든 핵심은 같습니다. 외국인이라는 사실 자체가 불리한 대우의 이유가 되었느냐입니다.

상여금도 근로조건에 들어가나

명칭보다 성격을 봅니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 사용자가 근로의 대가로 어떠한 명칭으로든 지급하는 모든 금품을 임금으로 정의합니다.

취업규칙이나 단체협약에 지급 기준이 적혀 있고, 매년 같은 시기에 정해진 비율로 나가 왔다면 근로의 대가로 볼 여지가 큽니다. 실무에서도 지급 조건과 금액이 미리 정해져 계속 지급된 상여금은 임금으로 보는 경우가 많습니다.

반대로 회사가 그해 실적에 따라 줄지 말지, 누구에게 줄지를 그때그때 정하는 일회성 격려금이라면 사정이 달라질 수 있습니다. 그래도 그 재량이 국적을 기준으로 행사되었다면 차별 문제는 남습니다.

차별인지 판단하는 순서는

네 단계로 나누어 보면 쟁점이 선명해집니다.

1. 비교 대상: 같은 라인, 같은 업무, 비슷한 근속의 내국인 직원이 있는가
2. 불리한 처우: 그 직원들과 비교해 상여금이 없거나 적었는가
3. 이유: 그 차이가 외국인이라는 사정에서 나왔는가
4. 정당성: 국적과 무관한 합리적 기준으로 설명되는가

제22조의 문언이 부당하게라는 말을 달아 둔 점이 네 번째 단계의 근거입니다. 차이가 있다는 사실만으로 곧바로 위법이 되지는 않고, 회사가 국적 외의 기준을 실제로 같은 잣대로 적용했는지가 승부처입니다.

회사가 흔히 드는 이유는 통하나

사례에서 나온 설명부터 보겠습니다. 외국인고용법 제13조의 출국만기보험은 퇴직금 지급을 위한 보험이고, 같은 조 제2항은 이 보험에 가입하면 퇴직금제도를 설정한 것으로 봅니다. 퇴직금을 대신하는 장치이지 상여금을 대신하는 장치가 아닙니다.

표의 기준 가운데 근속이나 성과처럼 모든 직원에게 똑같이 적용되는 잣대라면 정당성 단계에서 통할 수 있습니다. 문제는 그 잣대가 외국인에게만 쓰일 때입니다.

근로계약서에 상여 항목이 없으면 끝인가

그렇지 않습니다.

표준근로계약서에 상여금 칸이 비어 있어도 회사 취업규칙이 전 직원에게 상여를 주도록 정했다면 이야기가 달라집니다. 근로기준법 제97조는 취업규칙이 정한 기준에 못 미치는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 하고, 무효가 된 부분은 취업규칙 기준을 따르게 합니다.

취업규칙에 외국인을 지급 대상에서 빼는 조항을 따로 두었다면 그 조항 자체가 제6조와 제22조의 심사를 받게 됩니다. 규칙 안에 적어 두었다고 차별이 정당해지지는 않습니다.

부당한 차별
같거나 비슷한 처지의 근로자 사이에서 외국인이라는 이유만으로 불리하게 대우하고, 그 차이를 국적과 무관한 합리적 기준으로 설명하지 못하는 상태를 말합니다. 차이가 있다는 사실과 그 차이가 부당하다는 판단은 별개의 단계입니다.

차별로 판단되면 어떤 결과가 따르나

우선 돈 문제입니다. 상여금이 임금에 해당하면 받지 못한 차액을 청구할 수 있고, 근로기준법 제49조에 따라 임금채권은 3년 동안 행사할 수 있습니다. 퇴직이나 출국으로 관계가 끝나면 제36조에 따라 14일 안에 남은 금품을 정산해야 합니다.

고용허가에도 영향이 갑니다. 외국인고용법 제19조 제1항은 임금체불이나 그 밖의 노동관계법 위반으로 근로계약을 유지하기 어렵다고 인정되면 고용허가를 취소할 수 있게 합니다. 노동자 쪽에서는 제25조 제1항 제2호가 사용자의 근로조건 위반이나 부당한 처우를 사업장 변경 사유로 들고 있습니다.

노동자가 모아 둘 자료
· 취업규칙 중 상여금 조항 사본
· 같은 라인 내국인 동료의 지급 사실을 보여 주는 공지나 문자
· 본인의 급여명세서와 통장 입금 내역
· 회사가 지급하지 않은 이유를 설명한 메시지나 녹취

정리

외국인근로자라는 이유만으로 상여금을 빼는 것은 외국인고용법 제22조와 근로기준법 제6조가 막는 차별적 처우에 해당할 수 있습니다.

판단은 비교 대상, 불리한 처우, 이유, 정당성의 네 단계로 이어집니다. 출국만기보험이나 계약서의 빈칸은 대개 정당한 이유가 되기 어렵습니다.

회사와 대화로 풀리지 않으면 지방고용노동관서에 진정을 넣는 길이 있습니다. 취업규칙과 동료 지급 내역을 확보한 뒤 변호사와 함께 청구할 금액과 기간을 추려 두십시오.

참조 조문

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제13조, 제19조, 제22조, 제25조 · 근로기준법 제2조, 제6조, 제36조, 제49조, 제97조

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자주 묻는 질문

외국인 직원에게 상여금을 덜 주는 것도 차별인가요?

전액을 빼는 경우뿐 아니라 비율을 낮추는 경우도 근로조건의 차이입니다. 그 차이가 외국인이라는 이유에서 나왔고 국적과 무관한 합리적 기준으로 설명되지 않으면 제22조의 부당한 차별에 해당할 수 있습니다.

출국만기보험이 있으니 상여금은 안 줘도 된다는 회사 말이 맞나요?

제13조의 출국만기보험은 퇴직금 지급을 위한 것이고 같은 조 제2항은 이를 퇴직금제도 설정으로 봅니다. 상여금을 대신하는 제도가 아니므로 지급 제외의 근거로 삼기 어렵습니다.

근로계약서에 상여금 조항이 없습니다. 청구할 수 있나요?

취업규칙이 전 직원에게 상여를 정했다면 근로기준법 제97조에 따라 그에 못 미치는 계약 부분은 무효가 되고 취업규칙 기준이 적용됩니다. 먼저 취업규칙 내용을 확인하십시오.

몇 년 전 상여금도 청구할 수 있나요?

근로기준법 제49조에 따라 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 상여금이 임금에 해당한다면 지급일로부터 3년이 지나지 않은 부분은 청구할 수 있습니다.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-13

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