확정급여와 확정기여 섞는 혼합형, 비율 정하기

노사협의회 자리에서 의견이 둘로 갈렸습니다. 근속 20년을 넘긴 직원들은 마지막 임금 기준으로 퇴직금이 계산되는 확정급여형을 지키자고 했고, 입사 5년 안팎의 직원들은 매년 회사 돈이 내 계좌에 들어오는 확정기여형이 낫다고 했습니다. 인사팀이 꺼낸 절충안은 두 제도를 함께 설정하는 혼합형이었습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제6조가 이 방식을 허용하면서 설정 비율의 합이 1 이상이어야 한다는 조건을 붙였습니다. 비율을 어떻게 정하는지, 그 선택이 회사와 직원에게 각각 무엇을 바꾸는지 분석했습니다.

두 제도를 함께 두면 급여는 어떻게 계산되나

각 제도의 법정 수준에 비율을 곱해 더합니다.

제6조 제1항은 한 가입자에게 두 제도를 함께 설정할 때, 확정급여형 급여는 제15조의 급여 수준에 확정급여형 규약이 정한 설정 비율을 곱한 금액으로, 확정기여형 부담금은 제20조 제1항의 부담 수준에 확정기여형 규약이 정한 설정 비율을 곱한 금액으로 정합니다.

• 확정급여형 몫: 계속근로기간 1년마다 30일분 평균임금 × 확정급여형 비율
• 확정기여형 몫: 연간 임금총액의 12분의 1 × 확정기여형 비율 (매년 납입, 운용 결과는 가입자 몫)

제2항은 두 비율의 합이 1 이상이 되도록 규약을 정하라고 요구합니다. 합이 1에 못 미치면 혼합형 전체가 퇴직금 한 몫에도 미치지 못하게 되므로, 그 설계를 막아 둔 것입니다.

비율 조합에 따라 무엇이 달라지나

같은 직원이라도 비율에 따라 위험을 지는 쪽이 바뀝니다.

가상 사례로 확인해 봅니다. 연간 임금총액 4,800만원인 직원이라면 확정기여형 부담 수준은 400만원입니다. 비율이 0.5라면 회사는 그해 200만원을 계좌에 넣고, 나머지 절반은 퇴직 시점의 평균임금으로 계산된 확정급여형 급여의 50%로 받게 됩니다.

직원마다 비율을 다르게 정할 수 있나

쉽지 않습니다. 오히려 여기서 혼합형 설계가 가장 자주 막힙니다.

제4조 제2항은 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관해 차등을 두지 못하게 합니다. 고참은 확정급여형 0.8, 신입은 0.2처럼 직급이나 근속에 따라 비율을 나누는 설계는 이 조항과 정면으로 부딪힐 수 있습니다. 차등 설정은 제45조에 따라 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 대상이기도 합니다.

이 조항과 부딪히지 않으려면 회사 전체에 하나의 비율을 정하고, 개인별 선호는 직원이 확정기여형 계정에 추가 부담금을 넣는 방식으로 반영하는 설계가 현실적입니다. 제20조 제2항이 가입자 스스로 추가 부담금을 낼 수 있게 열어 두었기 때문입니다.

회사 쪽 관리 부담은 얼마나 늘어나나

제도가 둘이면 의무도 둘입니다.

확정급여형 몫에 대해서는 제16조의 최소적립금 규제가 그대로 적용되고, 퇴직 시 적립금이 비율만큼의 급여 수준에 못 미치면 제17조 제3항에 따라 차액을 채워야 합니다. 확정기여형 몫은 제20조 제3항에 따라 매년 1회 이상 정해진 기일에 부담금을 넣어야 하고, 늦으면 지연이자가 붙습니다.

혼합형 도입 전 점검
· 확정급여형 규약과 확정기여형 규약에 같은 비율 체계를 적었는가
· 두 비율의 합이 1 이상인가
· 비율이 직급·근속별로 갈리지 않는가
· 확정급여형 몫의 적립 계획이 비율에 맞게 줄었는가
· 두 규약 모두 신고 절차를 밟았는가

규약도 두 개를 따로 작성해 신고해야 합니다. 비율은 각 규약에 적히므로, 한쪽만 고치고 다른 쪽을 그대로 두면 합이 1에 못 미치는 사고가 생길 수 있습니다.

도입이나 비율 변경에는 누구의 동의가 필요한가

혼합형을 새로 설정하거나 기존 제도를 혼합형으로 바꾸는 일은 제4조 제3항의 설정·변경에 해당해 근로자대표의 동의가 필요합니다.

도입 뒤 비율만 조정하는 경우는 제4조 제4항의 내용 변경입니다. 원칙은 의견 청취지만, 근로자에게 불리한 변경이면 동의를 받아야 합니다. 확정급여형 비율을 낮추고 확정기여형 비율을 높이는 조정은 임금 상승률이 운용 수익률보다 높은 사업장에서는 불리한 변경으로 평가될 소지가 있습니다.

직원 구성마다 유불리가 엇갈려 그 판단을 단정하기 어려우므로, 동의를 받아 두는 쪽이 분쟁 위험을 줄이는 길입니다.

정리

혼합형은 확정급여형의 안정성과 확정기여형의 이동성을 함께 가져가려는 설계입니다. 핵심 규칙은 비율 합 1 이상과 사업 내 차등 금지 두 가지입니다.

비율은 회사 전체에 하나로 정하고, 개인별 선호는 추가 부담금으로 반영하는 편이 법적 위험이 적습니다. 도입과 불리한 변경에는 근로자대표의 동의가 필요합니다. 노사 의견이 갈린다면 변호사와 함께 비율 시나리오별 비용과 동의 절차를 미리 설계하시기 바랍니다.

참조 조문

근로자퇴직급여 보장법 제4조, 제6조, 제15조, 제16조, 제17조, 제20조, 제45조

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자주 묻는 질문

혼합형에서 퇴직하면 두 금액이 한 번에 나오나요?

확정급여형 몫은 제17조에 따라, 확정기여형 몫은 계정의 적립금으로 각각 지급됩니다. 두 제도 모두 가입자가 지정한 개인형퇴직연금 계정으로 옮기는 방식이 원칙입니다.

비율 합을 1.2로 정하면 세금이나 다른 불이익이 있나요?

제6조는 합이 1 이상이면 되므로 1을 넘는 설계 자체는 허용됩니다. 다만 회사 비용이 늘고 확정급여형 몫의 적립 부담도 커지니 재무 계획과 함께 검토하십시오.

혼합형을 하다가 확정기여형으로만 바꾸면 그동안 쌓인 확정급여형 몫은 어떻게 되나요?

제도 변경은 근로자대표의 동의가 필요한 설정·변경에 해당합니다. 기존 확정급여형 몫을 어떻게 정산하거나 이전할지는 변경 규약에 정해야 하므로 동의를 받기 전에 정산 방식을 함께 제시하십시오.

입사 1년이 안 된 직원도 혼합형에 넣어야 하나요?

제4조 제1항은 계속근로기간 1년 미만이거나 4주 평균 주 15시간 미만인 근로자에게는 퇴직급여제도 설정 의무를 두지 않습니다. 다만 규약에서 가입자 범위를 어떻게 정했는지에 따라 달라집니다.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-20

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