労災の治療中に、韓国の雇い主は私を解雇できますか？

いいえ、できません。仕事中に負ったけがや、仕事が原因の病気を治すために休んでいる間と、その期間が明けてから30日間は、韓国の法律が解雇を禁じています。加えて、労災保険の給付（산재 보험급여）を申請したことを理由に解雇や処分を行うことも、別の規定で禁止です。法律が認める例外は狭い2つだけで、どちらも後ほど取り上げます。これを無視した雇い主は刑事罰の対象となり得るうえ、解雇自体が覆される余地もあります。

保護はいつまで続きますか？

期間の数え方は、診断書の日付ではなく、治療のために実際に休んでいた時間が基準です。仕事に復帰し、その合間に通院治療を受けていたなら、その通院期間は裁判所の目には「休業」と映らない場合もあり、30日のカウントが想像より早く始まっているおそれも否定できません。実際に休んだ日付を、一日ずつ正確に記録に残しておくのが肝心です。

例外の2つとは、どんな場合でしょうか？

条文自体が、以下の2つを名指ししています。

1. 一括補償（일시보상）。治療が2年続いてもまだ治らないとき、雇い主は平均賃金の1,340日分をまとめて支払えば、それ以上の責任から解放され、この保護もそこで終わります。保険制度のうえでは、傷病補償年金（상병보상연금）を治療開始から3年間受け取ってきた人は、この一括補償が済んだものとみなされます。 2. 事業を続けられない。 本当に廃業する場合を指し、組織の再編や「最近は注文が減った」といった事情は含みません。

腕の骨折や腰のけがで数か月治療を受けるような、ありふれたケースでは、どちらの例外にも該当しません。

労災を申請したことが原因の解雇は？

給付の申請を理由とする解雇や、あらゆる不利益な扱いは、保険の法律そのものが禁じており、期間の限定もついていない点が特徴です。「不利益」は解雇より広い概念で、勤務時間の削減、条件の悪い仕事への配置換え、退職の強要、会社の寮からの追い出しなども、該当し得ます。「申請したらクビだ」と雇い主に言われても、それは法律がすでに答えを出している脅しにすぎません。

契約の満了も、解雇と同じ扱いですか？

当然に同じとは言えません。外国人の働き手に最も重くのしかかるのが、この点です。期間の定めのある契約や、E-9の雇用期間が治療中に終わる場合、雇い主から「関係が満了しただけ」と言われる展開が考えられます。韓国の裁判所は一般に、期間の自然な終了を解雇とは扱わないため、上の保護ではそれを止めきれないこともありえます。こうした状況でも手元に残るものを挙げます。

• 保険の給付は契約終了後も続き、治療と休業給付は在職の有無に関係なく受けられる
• 1年以上雇われていたなら、勤めた年数分の退職金
• 期間が「本当に」終わったのかを争う権利。たとえば、雇い主がほかの全員の契約を更新しておきながら、事故の直後にあなたの契約だけを期限切れにしたような場合

治療中に在留期間も切れそうなら、期限が来る前に、治療を目的とした滞在延長について窓口で尋ねてください。独自の書類を伴う出入国の問題なので、最後の1週間ではなく、早い段階で切り出すべきです。

ごく小さな職場でも、この保護は及びますか？

治療中の解雇を禁じる保護は、働く人が5人に満たない職場にも及ぶ、というのが一般的な解釈です。政令によって小規模事業所へ広げられた規定の一つであるためです。もっとも、救済の道筋は異なります。後述する労働委員会（노동위원회）の手続きは、通常、5人以上の職場でしか利用できず、それより小さい職場で使える手段は、労働官署への申告と民事の請求です。

解雇を強行されたときの対処は？

1. 書面での通知を求める。 解雇が有効になるのは、理由と日付が書面で示された場合だけです。電話やメッセージで告げられただけなら、正式な通知を受けていない旨を書面で返しておきます。 2. 労働委員会に申し立てる。 解雇から3か月が過ぎる前に、救済命令を求める申立て（부당해고 구제신청）を行います。委員会は、復職と、職場から締め出されていた期間の賃金の支払いを命じられます。 3. 監督窓口（지방고용노동청）へ通報する。 保護期間中の解雇は勤労基準法違反で、刑の上限は懲役5年、または罰金5,000万ウォンに及びます。請求をしたことを理由とする解雇は保険の法律違反にあたり、上限は懲役2年、または罰金2,000万ウォンとされています。 4. 給付の請求を続ける。 治療と休業給付の支払元は保険の機関であって雇い主ではないため、解雇があっても給付は途切れません。

労働委員会や労働官署には通訳の手配を頼めますし、韓国語での手続きに不安があれば、代理人に代わりに申し立ててもらうことも可能です。

元の仕事に戻れるのでしょうか？

法律は、雇い主に軽い仕事を用意させる義務までは課していません。一方で、保護期間中にけがを口実として関係を終わらせることは許していません。さらに、治療のために休んだ日は、年次有給休暇を計算するとき出勤日として扱われるため、翌年の休暇日数が削られる心配はないのです。回復後も元の仕事がまったくできないなら、障害給付の話になり、E-9の在留資格で働いているなら、本人に原因のない理由による職場の変更の話にもつながります。

次にすること

治療中に解雇通知を受けた、または退職を迫られている場合は、最初に仕事を休んだ日と通知を受けた日を書き留めてください。この2つの日付で、保護期間の内側にいるかどうかが決まります。ご相談は有料です。お問い合わせいただくと、担当者から折り返しお電話し、費用についてご説明します。

법무법인 대한중앙
1533-7377

適用される規定

韓国の勤労基準法（근로기준법。日本の労働基準法とは別の法律です）第23条第2項（治療のための休業期間とその後30日間の解雇禁止。第84条の一括補償と事業の継続が不可能な場合は例外）、第84条（2年の治療後、平均賃金1,340日分の一括補償）、第27条（効力には書面による通知が必要）、第28条（3か月以内の救済申立て）、第60条第6項（治療のための休業は年次有給休暇の計算で出勤とみなす）、第107条（第23条第2項違反の罰則）。産業災害補償保険法（산업재해보상보험법）第111条の2（給付の申請を理由とする解雇や不利益な扱いの禁止）、第127条第3項第3号（罰則）、第80条第4項（3年間の傷病補償年金は一括補償とみなす）。

一般的な情報であり、法的助言ではありません。事案ごとに事情は異なります。