30日前の予告なしに韓国で解雇されたら、何を受け取れますか？

雇い主の側から雇用を打ち切るとき、韓国の法律は最低でも30日前に知らせるよう定めています。その予告を欠いたなら、代わりに通常賃金30日分以上の手当（해고예고수당）を支払う責任が生じます。この手当は、解雇に相応の理由があった場合にも消えず、規模の小さい職場でも同様です。ただし、手当さえ払えば解雇が正当化されるという仕組みとは違います。解雇そのものの適法性は、それとは独立して、別の期限のもとで争われます。

予告を受ける権利は、誰にありますか？

途切れずに3か月以上勤めてきた被用者なら、ほぼ例外なく対象です。国籍やビザの種類で結論は変わりません。予告も手当も不要になるのは、法律が挙げる次の3つの場面に限られます。

「ラインで失敗した」「韓国語が下手だ」といった言い分は、どれにも当てはまりません。

手当の額はどう決まりますか？

基準は通常賃金（통상임금）の30日分です。ここでの通常賃金とは、契約で定めた所定労働時間の対価として決まっている賃金を指し、たまたま発生した残業代は含みません。計算は、時給ベースの通常賃金 x 1日の所定労働時間 x 30 という式によるのが一般的なやり方です。

作り話の数字で試してみます。標準的な月209時間に対し、固定の月給が250万8千ウォンだとすると、時給換算で1万2千ウォンです。契約上の1日が8時間なら1日分は9万6千ウォン、30日分では288万ウォンに達します。暦の30日すべてに8時間ずつを掛けるので、通常の給与月の時間数を上回り、結果として月給1か月分より多くなるわけです。

この手当は賃金と同じ性質の債権と考えられ、辞めるときに最後の給料や退職金とまとめて精算される流れになります。

予告はあったものの、30日より短かったら？

条文の要求は30日です。広く採られている読み方、つまり労働部も依拠している解釈によれば、期間の足りない予告は予告ゼロに等しいとされ、欠けた日数分ではなく30日分がそっくり支払われる計算です。いつ何時に、誰から告げられたのかを正確にメモしておくと役立ちます。

正規の予告を受けた場合、その30日の間はいつもどおり勤務し、いつもどおりの給料が出ます。辞める予定だからという理由で賃金を削ることはできない決まりです。

予告は紙でもらうべきものですか？

従業員が5人以上の事業所では、必要です。解雇の理由と効力の発生日を書面に記していない解雇は、法的に無効です。携帯のメッセージやチャットアプリの文面でも、その2点が明確に書かれていれば書面として通用しうる一方、電話で告げただけでは要件を満たしません。理由と日付を盛り込んだ1通の文書が、30日前の予告と書面による解雇通知の両方を兼ねることも可能です。

通知が韓国語だけの文面でも、記載された日付は効力を持ちます。早急に訳してもらい、挙げられた理由を正確に把握することが先決です。のちに雇い主が弁護に回るのも、その理由についてです。

解雇そのものに正当性はありましたか？

予告の規定が扱うのは時期だけで、別の条文が、あらゆる解雇に正当な理由（정당한 이유）を要求しています。経営上の理由による解雇なら、差し迫った真の必要性、解雇回避の努力、公正な対象者の選定という追加の条件がそろうことが前提です。理由が薄弱だと感じたら、救済の申立て（구제신청）を、解雇日を起点に3か月の期限内に地方労働委員会（지방노동위원회）へ届けることになります。

E-9などで働く外国人には、次の2点が特に重要です。

• 元の職場に戻る義務はない。 委員会が解雇を不当と判断し、本人が復帰を望まないときは、職場復帰に代えて、働けなかった月々に得られたはずの額以上を支払うよう雇い主に命令できます。
• 途中で契約が満了しても、手続きは続く。 審理の最中に契約の期間やE-9ビザで許された就労期間が切れたとしても、委員会は結論を出し、その金額について支払命令を出せます。

救済命令を雇い主が無視したときは、委員会が1回あたり最大3千万ウォンの履行強制金（이행강제금）を課せます。回数は年2回まで、期間は2年が限度です。

解雇はE-9ビザにどんな影響がありますか？

雇い主から契約を終わらされたときは、雇用センター（고용센터）で職場の変更を申し込め、その申込みの期限である1か月は、契約の終了日を起点に進みます。通知書の日付は、こうして二重の意味を帯びます。手当の有無と額を左右し、同時に次の職探しの期限の出発点にもなるのです。

雇い主がセンターへどう報告するかにも目を配ってください。解雇ではなく自己退職や無断離脱の扱いで記録されていたら、手元の書面通知を示してすぐに訂正を申し入れます。さらに、手早く片付けたい一心で「一身上の都合」による退職を認める書類にサインしてはいけません。手当を失い、不当解雇を争う足場も崩れかねません。

手当を受け取る手順は？

1. 書面の通知、またはメッセージを、日付が確認できる状態で保管します。 2. 自分の時給を明記して、通常賃金30日分の支払いを文書で請求します。 3. 最終の給料から抜けていたら、申告（진정）を管轄の労働事務所（지방고용노동청）へ出すとき、その分も請求項目に加えます。

予告を省いた雇い主は刑事責任も問われ、懲役は最長2年、罰金は最高2千万ウォンです。

次にすること

3つの日付を並べて書いてください。働き始めた日、解雇を告げられた日、最後に働いた日です。この3つで、予告手当が発生するかどうかと、救済の申立てにあとどれだけ時間が残っているかが分かります。ご相談は有料です。お問い合わせいただくと、担当者から折り返しお電話し、費用についてご説明します。

법무법인 대한중앙
1533-7377

適用される規定

韓国の勤労基準法（근로기준법。日本の労働基準法とは別の法律です）第26条（30日前の予告、または通常賃金30日分。3か月未満、事業継続の不可能、故意による重大な損害は例外）、第23条第1項（正当な理由）、第24条（経営上の理由による解雇）、第27条（理由と日付の書面通知。書面での予告は通知を兼ねる）、第28条（3か月以内の救済申立て）、第30条第3項および第4項（復職に代わる金銭、契約期間の終了後も命令が可能）、第33条（3,000万ウォン以下の履行強制金、年2回まで、2年間）、第110条（第26条違反の罰則）、第11条（5人以上）。外国人労働者の雇用等に関する法律（외국인근로자의 고용 등에 관한 법률）第25条第1項第1号および第3項（契約終了後の職場変更、1か月の期限）。

一般的な情報であり、法的助言ではありません。事案ごとに事情は異なります。