사례분석/최신동향

쉰여섯이 되던 해부터 월급이 해마다 10%씩 줄었습니다. 정년을 보장받는 대신이라는 설명이었고, 그 자체는 받아들였습니다. 문제는 예순에 퇴직하고 받은 퇴직금이었습니다. 삼십 년 근속인데 마지막 석 달 월급을 기준으로 계산되니, 월급이 가장 많던 시절에 그만두었다면 받았을 금액보다 한참 적었습니다. 회사는 임금피크제를 시행하면서 이 결과를 한 번도 설명하지 않았습니다. 근로자퇴직급여 보장법은 이런 경우를 내다보고 사용자에게 알릴 의무와 줄어드는 몫을 막을 조치 의무를 함께 지웠습니다. 그 조문이 어떻게 짜여 있고 어디서 어긋나는지를 살펴보겠습니다.

왜 임금피크제가 퇴직금을 깎나

퇴직금의 계산식 때문입니다.

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 요구합니다. 평균임금은 퇴직일 이전 석 달의 임금 총액을 그 날수로 나눈 값이어서, 퇴직 직전의 월급이 전체 근속에 곱해집니다. 삼십 년을 일했는데 마지막 석 달이 깎인 월급이라면 삼십 년 전체가 깎인 기준으로 계산됩니다.

확정급여형 퇴직연금도 다르지 않습니다. 제15조는 급여 수준을 퇴직일 기준으로 산정한 일시금이 1년당 30일분 이상의 평균임금이 되도록 정하기 때문에, 같은 방식으로 영향을 받습니다.

반면 확정기여형은 제20조 제1항에 따라 해마다 그 해 임금총액의 12분의 1을 넣는 구조라, 임금이 많던 해의 몫은 이미 계좌에 들어가 있습니다. 제도의 종류가 결과를 가릅니다.

사용자가 미리 해야 하는 일은

제32조 제5항이 그 답입니다.

확정급여형이나 퇴직금제도를 둔 사용자가 단체협약이나 취업규칙으로 일정한 연령, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 조정하면서 정년을 연장하거나 보장하는 제도를 시행하려 할 때, 두 가지를 해야 합니다. 하나는 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 미리 알리는 것이고, 다른 하나는 근로자대표와 협의해 확정기여형이나 중소기업퇴직연금기금제도로의 변경, 퇴직급여 산정기준의 개선 같은 감소를 예방하기 위한 조치를 하는 것입니다.

알리는 것으로 끝나지 않습니다. 조문은 알림과 조치를 나란히 적었고, 조치의 예로 제도 변경과 산정기준 개선을 들었습니다. 통지서 한 장 붙이고 끝낸 회사는 뒷부분을 비운 셈입니다.

같은 항은 소정근로시간을 1일 1시간 이상 또는 1주 5시간 이상 줄여 3개월 이상 일하기로 한 경우와 법 개정으로 근로시간이 줄어 임금이 감소한 경우도 같은 의무의 대상으로 묶었습니다.

퇴직급여 산정기준의 개선
제32조 제5항이 예방 조치의 예로 든 표현입니다. 퇴직 시 평균임금 대신 임금이 줄기 전 시점의 평균임금을 기준으로 삼거나, 피크 이전 기간과 이후 기간을 나누어 계산하는 방식이 여기 들어갑니다. 어떤 방식을 택할지는 근로자대표와의 협의로 정합니다.

알리지 않으면 어떻게 되나

벌칙이 따로 있습니다.

제46조는 제32조 제5항을 위반하여 근로자에게 퇴직급여가 감소할 수 있음을 알리지 않거나 감소 예방을 위해 필요한 조치를 하지 않은 사용자를 500만원 이하의 벌금에 처합니다. 제47조의 양벌규정에 따라 행위자뿐 아니라 법인에도 벌금이 부과됩니다.

다만 벌금으로 깎인 퇴직금이 메워지지는 않습니다. 벌칙은 회사를 협의 테이블로 끌어내는 수단에 가깝습니다.

이미 깎인 퇴직금은 되돌릴 수 있나

조문이 바로 답을 주지는 않습니다.

제32조 제5항은 사용자에게 의무를 지우는 규정이지, 의무를 어겼을 때 퇴직금을 어떻게 다시 계산하라는 규정은 아닙니다. 그래서 다툼은 두 갈래로 흐릅니다. 하나는 임금피크제를 도입한 취업규칙 변경 자체가 유효한지를 따지는 길이고, 다른 하나는 알림과 조치를 하지 않은 데 대한 손해를 묻는 길입니다.

첫 번째 길은 근로기준법이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꿀 때 요구하는 동의 절차와 맞물립니다. 퇴직급여 쪽에서는 제4조 제4항이 퇴직급여제도의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자대표의 동의를 받도록 하므로, 산정기준을 손대는 변경이 있었다면 그 동의가 있었는지도 봐야 합니다.

실무에서는 임금피크제 도입 당시 퇴직금 감소에 대한 설명과 보전 조치가 전혀 없었던 사정을 제도의 효력을 다투는 근거의 하나로 드는 경우가 많습니다. 단정할 수는 없지만, 알림 의무 위반이 그 자체로 끝나지 않고 다른 쟁점의 재료가 된다는 뜻입니다.

근로자가 미리 챙길 수 있는 것은

퇴직 뒤에 다투는 것보다 임금이 줄기 전에 움직이는 편이 훨씬 나은데, 법이 열어 둔 길은 이렇습니다.

• 회사에 제32조 제5항에 따른 안내와 예방 조치 계획을 서면으로 요구합니다. 안내가 있었다면 그 문서를, 없었다면 요구서 사본을 보관합니다.
• 근로자대표와의 협의에서 확정기여형으로의 전환이나 산정기준 개선이 논의되는지 확인합니다. 제4조 제3항에 따라 제도를 다른 종류로 바꾸려면 근로자대표의 동의가 필요합니다.
• 중간정산을 검토합니다. 제8조 제2항은 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하면 퇴직 전에 그때까지의 퇴직금을 정산할 수 있게 하고, 정산 뒤의 근속은 그 시점부터 새로 셉니다. 임금이 줄기 전에 정산하면 그때까지의 몫은 많던 임금으로 확정됩니다.
• 확정기여형으로 바뀐다면 제20조 제1항의 납입액이 그 해 임금총액을 기준으로 하므로, 전환 시점의 임금이 얼마인지가 중요합니다.

주의
중간정산은 대통령령이 정한 사유에 해당해야 하고 근로자의 요구가 있어야 합니다. 회사가 먼저 정산을 권하면서 서명을 요구한다면, 그 서류가 정산 요구서인지 퇴직급여 감소에 동의하는 문서인지 구분해 읽으십시오. 정산 뒤에는 그 이전 기간을 다시 계산해 달라고 할 수 없습니다.

정리

임금피크제는 퇴직 직전의 평균임금을 전체 근속에 곱하는 퇴직금 계산식 때문에 노후 몫을 깎습니다. 계산식이 그렇습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제32조 제5항은 그래서 사용자에게 미리 알리고 예방 조치를 할 의무를 지웠고, 제46조는 이를 어긴 사용자를 500만원 이하의 벌금에 처합니다.

깎인 퇴직금을 되돌리는 문제는 취업규칙 변경의 효력과 손해배상이라는 다른 쟁점으로 이어지며, 알림 의무 위반은 그 재료가 됩니다. 임금이 줄기 전이라면 중간정산과 확정기여형 전환을 검토하는 편이 분쟁보다 확실합니다.

이미 퇴직하셨다면 도입 당시의 안내문과 협의 기록이 있었는지부터 확인하시고, 노동 사건을 다루는 변호사와 함께 남은 길을 짚어 보시기 바랍니다.

참조 조문

근로자퇴직급여 보장법 제4조, 제8조, 제15조, 제20조, 제32조, 제46조, 제47조 · 근로기준법 제2조

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자주 묻는 질문

임금피크제 때문에 퇴직금이 줄었습니다. 회사가 설명한 적이 없는데 문제가 되나요?

제32조 제5항은 임금을 조정하며 정년을 연장하거나 보장하는 제도를 시행하려는 사용자에게 퇴직급여 감소 가능성을 미리 알리고 예방 조치를 할 의무를 지웁니다. 어겼다면 제46조의 벌금 대상이며, 퇴직금 분쟁에서도 불리한 사정이 됩니다.

확정기여형이면 임금피크제의 영향이 없나요?

제20조 제1항에 따라 해마다 그 해 임금총액의 12분의 1을 넣는 구조이므로 피크 이전에 넣은 몫은 그대로 남습니다. 피크 이후의 납입액만 줄어들어 퇴직금제도나 확정급여형보다 영향이 작습니다.

임금이 줄기 전에 중간정산을 받을 수 있나요?

제8조 제2항은 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하면 중간정산을 허용합니다. 사유에 해당하는지 시행령을 확인해야 하며, 정산 뒤 근속은 정산 시점부터 새로 계산됩니다.

회사가 알리기만 하고 아무 조치도 하지 않았습니다.

조문은 알림과 함께 근로자대표와의 협의를 통한 제도 변경이나 산정기준 개선 등 예방 조치를 요구합니다. 알림만으로는 의무를 다한 것이 아니므로 협의 요구서를 서면으로 보내고 기록을 남기십시오.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-09

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