동포 방문취업자를 쓰려면 특례고용가능확인부터

창원에서 한식 뷔페를 하는 사장에게 주방 보조 자리를 구한다는 공고를 보고 중국 동포 한 분이 찾아왔습니다. 방문취업 비자가 있으니 내일부터라도 나올 수 있다는 말에 사장은 바로 채용하려다 멈칫합니다. 외국인을 쓰려면 회사 쪽에도 뭔가 허가가 필요하다는 이야기를 들은 적이 있기 때문입니다. 실제로 외국인고용법은 동포를 고용하는 사업장에 별도의 확인 절차를 두었습니다. 그 확인이 무엇이고 어떻게 받는지, 채용 뒤에는 어떤 신고가 남는지 정리합니다.

일할 수 있는 비자가 있는데 왜 또 확인이 필요한가

노동자 쪽 자격과 사업주 쪽 자격은 따로 봅니다. 출입국관리법 시행령은 방문취업(H-2)을 취업활동이 가능한 체류자격으로 정해 두었지만, 그것은 그 사람이 한국에서 일해도 된다는 뜻까지입니다. 회사 쪽 문은 따로 열어야 합니다.

어느 사업장이 그 사람을 쓸 수 있는지는 제12조 제1항이 정합니다. 특례고용가능확인을 손에 쥔 사업주만 해당 사증을 가진 동포를 채용할 수 있다는 것이 조문의 구조입니다. 일반 고용허가와는 갈래가 다른 절차입니다.

순서가 거꾸로면 제재가 따릅니다. 제32조 제1항 제3호는 확인 없이 이런 외국인을 고용한 사용자에게 500만원 이하의 과태료를 정했고, 제20조 제1항 제1호는 그런 사용자의 외국인 고용을 3년간 막을 수 있게 합니다.

특례고용가능확인
대통령령이 정한 사증으로 들어온 동포 등을 채용하려는 사업장이, 그럴 자격을 갖췄는지 고용센터로부터 미리 확인받는 절차입니다. 일반 고용허가와 달리 사람을 특정해 받는 허가가 아니라 사업장이 고용할 자격을 갖췄다는 확인입니다.

어떤 업종이 대상인가

두 갈래입니다. 제12조 제1항 제1호는 건설업 가운데 정책위원회가 일용근로자 노동시장 현황, 내국인 고용기회 침해 여부, 사업장 규모를 따져 정한 곳을 듭니다.

제2호는 업종별 사정을 따져 정책위원회가 고른 사업장으로, 대상 산업은 서비스업과 제조업, 농어업, 광업입니다. 음식점이 들어가는지, 사업장 규모에 따라 몇 명까지 쓸 수 있는지는 이 결정과 고시에 달려 있습니다. 방문취업 동포의 사업장별 고용인원 상한은 법무부와 고용노동부가 공동으로 고시합니다.

업종 해당 여부는 신청 전에 관할 고용센터에서 먼저 확인하십시오.

확인은 어떤 순서로 받나

일반 고용허가처럼 내국인 구인이 앞섭니다. 제12조 제3항에 따라 고용센터에 한국인 채용을 먼저 의뢰하고, 소개받은 사람으로도 자리를 채우지 못했을 때 비로소 확인을 신청할 자격이 생깁니다. 업종과 규모 요건이 맞으면 고용센터는 확인을 해 주어야 합니다.

1. 가까운 고용센터에 한국인 구인부터 의뢰합니다
2. 직업소개를 받았지만 채용하지 못한 경위를 남깁니다
3. 특례고용가능확인을 신청하고 확인서를 발급받습니다
4. 외국인구직자 명부에 오른 사람 가운데서 채용합니다
5. 표준근로계약서로 계약하고 근로 시작을 신고합니다

확인의 효력은 길게 갑니다. 제12조 제5항은 한 번 받은 확인을 3년 동안 쓰게 합니다. 건설 현장이라면 공사가 그보다 일찍 끝날 때 공사 종료까지로 줄어듭니다. 확인서는 같은 조 제6항에 따라 발급됩니다.

찾아온 동포를 그대로 쓰면 안 되나

명부에 올라 있어야 합니다.

제12조 제2항은 이 사증으로 들어온 외국인이 먼저 외국인 취업교육을 받고 직업안정기관에 구직 신청을 하도록 하고, 고용노동부장관이 그들로 외국인구직자 명부를 만들게 합니다. 제12조 제4항은 채용 대상을 그 명부에 이름이 오른 사람으로 한정했습니다.

찾아온 분이 취업교육과 구직 신청을 마쳤는지부터 물어보십시오. 명부 밖의 사람을 채용하면 제32조 제1항 제4호의 과태료 대상이 됩니다. 계약서는 제12조 제1항 후단이 제9조를 준용하므로 표준근로계약서를 씁니다.

일을 시작한 뒤에는 어떤 신고가 남나

사업주와 노동자 양쪽에 신고가 걸립니다.

두 기관에 같은 사실을 두 번 내야 하는 부담은 법이 덜어 줍니다. 한쪽에 한 신고가 다른 쪽 신고 사유에도 해당하면 그 신고를 한 것으로 본다는 연결 규정이 제17조 제2항과 출입국관리법 제19조 제3항에 마련되어 있습니다.

일반 고용허가와 무엇이 다른가

이동이 비교적 자유롭습니다. 제12조 제7항은 이 특례로 고용된 외국인근로자에게 출입국관리법상 근무처 변경허가 규정을 적용하지 않습니다. 제25조의 사업장 변경 제한도 괄호에서 이들을 제외했습니다.

그래서 사업주 입장에서는 숙련된 동포 직원이 다른 사업장으로 옮겨 갈 가능성을 염두에 두어야 합니다.

취업활동 기간은 일반 고용허가와 같이 입국일부터 3년의 범위이고, 기간 만료 전 사업주가 재고용 허가를 요청하면 제18조의2에 따라 한 차례 2년 미만으로 늘릴 수 있습니다.

주의
특례고용가능확인 없이 먼저 일을 시켜 보고 나중에 서류를 갖추겠다는 방식은 위험합니다. 과태료에 더해 3년간 외국인 고용이 제한될 수 있고, 그 기간에는 일반 고용허가도 막힙니다. 첫 출근일은 확인서 발급과 명부 등록을 확인한 뒤로 잡으십시오.

정리

방문취업 동포를 쓰려면 노동자의 체류자격과 별개로 사업장이 먼저 특례고용가능확인을 받아 두어야 합니다.

내국인 구인을 거쳐 확인을 받고, 외국인구직자 명부에 오른 사람 중에서 채용한 뒤 근로 시작을 신고합니다. 확인은 3년간 유효합니다.

이미 확인 없이 채용했거나 과태료, 고용 제한 처분을 받았다면 처분서와 근로계약 자료를 챙겨 변호사와 함께 이의 절차를 검토하십시오.

참조 조문

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제9조, 제12조, 제17조, 제18조, 제18조의2, 제20조, 제25조, 제32조 · 출입국관리법 제19조, 제21조, 제35조 · 출입국관리법 시행령 제23조 · 출입국관리법 시행규칙 제49조의2

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자주 묻는 질문

방문취업 비자가 있으면 어느 가게에서나 일할 수 있는 것 아닌가요?

체류자격은 노동자 쪽 요건입니다. 사업장은 제12조 제1항에 따라 특례고용가능확인을 받은 뒤에 고용할 수 있고, 확인 없이 고용하면 제32조 제1항 제3호의 과태료 대상입니다.

특례고용가능확인은 한 번 받으면 얼마나 쓸 수 있나요?

확인의 효력은 제12조 제5항에 따라 3년입니다. 건설 현장은 공사가 3년 안에 끝나면 그 공사기간만큼만 유효합니다.

면접 본 동포가 아직 취업교육을 안 받았다고 합니다.

제12조 제2항은 외국인 취업교육을 받은 뒤 구직 신청을 하도록 하고, 제4항은 명부 등록자 중에서 채용하도록 합니다. 교육과 구직 신청을 마친 뒤 채용 절차를 밟으셔야 합니다.

동포 직원이 다른 식당으로 옮기겠다고 합니다. 막을 수 있나요?

제12조 제7항은 출입국관리법의 근무처 변경허가 규정을 적용하지 않고, 제25조의 사업장 변경 제한도 이들을 제외합니다. 계약 기간 중의 퇴사라면 근로계약 내용에 따라 정리하시고 고용변동 신고를 하십시오.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-13

대표 변호사 한병철

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