법률정보

같은 라인에서 같은 시간을 일하는데 시급이 다릅니다. 한쪽은 한국 국적이고 다른 쪽은 체류자격을 받아 들어온 사람입니다. 어떤 회사에서는 특정 교회에 다니는 직원에게만 명절 상여를 줍니다. 또 어떤 곳에서는 본사 직원과 인수한 회사에서 넘어온 직원의 수당 항목이 다릅니다. 이런 차등이 경영 판단인지 법이 금지한 차별인지가 문제가 됩니다. 근로기준법은 총칙 앞자리에 짧은 조문 하나를 두어 선을 그어 놓았습니다. 그 선이 어디까지 미치는지를 보겠습니다.

한 문장이 두 갈래로 갈린다

제6조의 제목은 균등한 처우입니다. 문장은 하나인데 안에서 둘로 나뉩니다. 앞쪽이 성별입니다.

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다고 되어 있습니다.

뒤쪽은 국적, 신앙 또는 사회적 신분입니다. 이 세 가지를 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 적혀 있습니다.

문언을 자세히 보면 폭이 다릅니다. 성별 쪽은 차별적 대우 전반을 막고, 국적과 신앙과 사회적 신분 쪽은 근로조건이라는 말로 한 번 좁혀 두었습니다. 이 한 낱말이 뒤의 결론을 가릅니다.

근로조건
임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 안전과 보건, 재해보상처럼 일하는 조건을 이루는 요소를 가리킵니다. 제17조가 근로계약을 맺을 때 명시하도록 한 항목들이 그 뼈대입니다. 채용 단계의 문제는 근로조건과 성격이 달라 다른 법률에서 다루는 경우가 많습니다.

사회적 신분이란 무엇을 말하나

세 낱말 중 가장 다투어지는 것은 법에 정의 규정이 없는 사회적 신분입니다.

출생으로 정해져 스스로 바꾸기 어려운 지위가 전형입니다. 여기에 더해 일정 기간 계속되어 개인의 평가에 영향을 주는 지위까지 넓게 보는 흐름이 있습니다.

사업장에서 실제로 문제되는 장면은 이렇습니다. 전과가 있다는 사정, 인수합병으로 넘어온 출신 회사, 특정 지역 출신이라는 점 같은 것입니다. 모두 본인이 골라 바꾸기 어려운 표지라는 공통점이 있습니다.

반대로 담당 업무의 종류, 직급, 근속 기간처럼 회사가 정한 구분은 사회적 신분으로 보기 어렵습니다. 고용 형태가 여기에 해당하는지는 사안마다 달리 판단되어 왔고, 기간제와 파견에 관해서는 별도의 법률이 따로 통로를 열어 두고 있습니다.

차등이 전부 차별은 아니다

조문이 금지하는 것은 그 사유를 이유로 삼은 불리한 취급이지, 다른 이유로 생긴 차이까지 막는 규정은 아닙니다.

그래서 두 단계로 따집니다. 먼저 비교 대상자가 실제로 같은 조건에서 같은 일을 하는지 봅니다. 다음으로 차등의 이유가 제6조가 적은 사유에 걸리는지, 아니면 업무의 내용과 책임, 숙련도처럼 다른 근거에서 나왔는지 봅니다.

자격증 소지자에게 수당을 더 주는 것은 통상 문제되지 않습니다.

문제는 겉으로 다른 이유를 대면서 실제로는 사유가 작동하는 경우입니다. 같은 숙련도의 근로자 사이에서 국적별로만 임금표가 갈린다면, 회사가 제시한 사유와 실제 기준이 어긋나는 지점이 드러납니다.

주의
제6조는 근로조건을 다루는 조문이어서 채용 거부 자체를 곧바로 겨냥하지는 않습니다. 모집과 채용 단계의 문제, 성별에 관한 세부 기준, 기간제와 단시간, 파견 근로자의 차별 문제는 각각 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률이 별도의 절차를 두고 있습니다. 어느 법으로 갈지에 따라 신청 기간과 기관이 달라집니다.

취업규칙과 임금표를 먼저 본다

차별을 다투는 사건은 말싸움이 아니라 문서 비교로 정리됩니다.

제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 쓰는 사용자에게 취업규칙을 만들어 고용노동부장관에게 신고하도록 합니다. 임금의 결정과 계산, 지급 방법, 승급에 관한 사항이 그 안에 들어갑니다. 제17조가 계약 때 밝히도록 한 임금과 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 네 가지도 같은 뼈대입니다.

규칙 자체에 사유별 구분이 적혀 있으면 다툼은 짧게 끝납니다.

대개는 규칙에 없고 운영으로만 갈라져 있습니다. 그래서 제48조가 요구하는 임금대장과 임금명세서가 중요한 자료가 됩니다. 같은 직무에 있는 사람들의 기본급과 수당 항목이 어떻게 다른지가 거기에 숫자로 남습니다.

어디에 알리고 무엇을 준비하나

통로가 하나가 아니므로 사안의 성격에 맞는 쪽을 고르셔야 합니다.

1. 차등이 시작된 시점과 비교 대상자를 특정해 표로 정리합니다
2. 근로계약서, 임금명세서, 취업규칙, 인사발령 문서를 시기별로 모읍니다
3. 회사에 차등의 근거를 서면으로 물어 답변을 남깁니다
4. 고용노동부의 진정 절차와 국가인권위원회법에 따른 진정 중 어느 쪽이 맞는지 정합니다
5. 징계나 배치 전환이 따라왔다면 제23조와 제28조의 구제신청 기간을 함께 확인합니다
6. 차액을 임금으로 청구할 계획이라면 제49조의 3년 시효를 계산해 둡니다

제28조 제2항은 부당해고등에 대한 구제신청을 그 일이 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 정합니다. 임금 차액을 청구할 때의 시효는 제49조가 정한 3년입니다. 두 기간을 헷갈리면 한쪽을 통째로 놓칩니다.

확인할 것
· 비교 대상자와 본인의 직무 내용이 실제로 같은지
· 임금표나 수당 지급 기준이 문서로 존재하는지
· 회사가 제시한 차등 사유가 다른 직원에게도 일관되게 적용되는지
· 차등이 언제부터 시작되었고 금액 차이가 얼마인지
· 문제 제기 후 배치나 근무 조건이 달라졌는지

정리

제6조는 남녀의 성을 이유로 한 차별적 대우를 막습니다. 국적과 신앙, 사회적 신분에 대해서는 근로조건상의 차별적 처우를 막습니다. 두 갈래의 폭이 다르다는 점이 출발점입니다.

사회적 신분은 정의 규정이 없어 사안마다 판단됩니다. 출신 회사나 특정 이력처럼 스스로 바꾸기 어려운 지위가 주로 논의됩니다.

차등이 있다고 곧 위법이 되지는 않습니다.

같은 조건에서 같은 일을 하는지, 차등의 근거가 업무 자체에서 나왔는지가 갈림길입니다. 회사가 제시한 기준이 다른 직원에게도 똑같이 적용되고 있는지를 함께 보셔야 합니다.

다툴 자료는 임금대장과 취업규칙, 인사 문서에 남아 있습니다. 신청 기간이 짧은 절차가 섞여 있으니, 차등을 확인하셨다면 자료를 모아 노동 사건을 다루는 변호사와 어느 절차로 갈지를 먼저 정하시기 바랍니다.

참조 조문

근로기준법 제6조, 제17조, 제23조, 제28조, 제48조, 제49조, 제93조

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자주 묻는 질문

같은 일을 하는데 외국인이라는 이유로 시급이 낮습니다. 제6조로 다툴 수 있나요?

국적을 이유로 한 근로조건 차별에 해당할 수 있습니다. 다만 같은 조건에서 같은 일을 하는 비교 대상자가 있어야 하고, 회사가 숙련도나 담당 범위처럼 다른 근거를 제시하면 그 근거가 실제로 일관되게 적용되는지를 따지게 됩니다.

회사가 특정 종교 행사에 참여한 직원에게만 상여금을 줍니다.

신앙을 이유로 한 근로조건 차별이 문제될 수 있습니다. 상여금이 임금의 성격을 가지는지, 참여 여부가 실질적으로 신앙을 기준으로 갈리는지가 판단 지점이 됩니다. 지급 기준 문서와 지급 내역을 비교해 두시는 것이 좋습니다.

인수된 회사에서 넘어와 수당이 다릅니다. 사회적 신분에 해당하나요?

출신 회사에 따른 구분이 사회적 신분에 해당하는지는 사안마다 달리 판단되어 왔습니다. 통합 이후 직무와 책임이 같아졌는데도 구분이 계속되는지, 통합 당시 합의한 경과 조치가 있었는지가 중요한 사정이 됩니다.

차별을 문제 삼았더니 부서를 옮기라고 합니다. 어떻게 해야 하나요?

제23조 제1항은 정당한 이유 없는 전직과 그 밖의 징벌을 금지하고, 제28조 제2항은 그 일이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청하도록 정합니다. 발령 시점과 사유를 기록하고 기간을 먼저 확인하십시오.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-09-30

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