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작업하다 허리를 다쳐 석 달을 쉬고 돌아왔는데 복귀 나흘째에 인원을 줄인다며 그만 나오라고 하더라는 이야기를 듣습니다. 이런 통보는 해고가 정당한지를 따지기 전에 한 번 걸러집니다. 근로기준법에 특정한 기간 동안은 해고라는 행위 자체를 막아 둔 조문이 놓여 있기 때문입니다. 요양하느라 쉰 기간과 그 뒤 30일이 그 구간입니다. 구간이 언제 열리고 닫히는지, 회사가 내세울 예외는 무엇인지, 이미 통보를 받았다면 어디로 가야 하는지를 정리했습니다.

정당한 이유가 있어도 막히는 구간이 있다

제23조는 두 개의 항으로 되어 있고 각 항이 하는 일이 다릅니다. 제1항은 정당한 이유가 없으면 해고를 비롯한 여러 징벌을 하지 못하도록 막습니다. 이유를 따지는 규정입니다.

제2항은 이유를 따지지 않습니다.

업무상 부상이나 질병을 치료하려고 쉰 기간, 그리고 뒤이은 30일에는 해고가 닫혀 있습니다. 산전과 산후에 이 법에 따라 쉰 여성도 그 기간과 뒤따르는 30일 동안 같은 보호를 받습니다. 사유가 아무리 그럴듯해도 시기가 이 구간에 들어가면 그 해고는 효력을 얻지 못합니다.

몸을 추스르는 사람의 일자리까지 동시에 빼앗지 않겠다는 뜻입니다.

요양을 위하여 휴업한 기간
업무상 사유로 다치거나 병을 얻어 치료를 받느라 근로를 제공하지 못한 기간입니다. 요양과 휴업이 겹치는 상태를 요구합니다. 치료를 받아도 출근을 이어 갔다면 휴업으로 보기 어렵고, 결근했더라도 원인이 업무와 무관하면 이 구간에 들어가지 않습니다.

요양 기간은 어디서 시작해 어디서 끝나나

출발점은 업무상 사유입니다. 제78조는 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자가 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 요양비를 부담하도록 합니다.

요양 중에는 제79조에 따라 평균임금의 100분의 60에 해당하는 휴업보상이 따르며, 임금의 일부를 받았다면 그 금액을 뺀 나머지의 100분의 60이 기준이 됩니다.

여기서 평균임금은 제2조 제1항 제6호가 정의한 값입니다. 사유가 생긴 날 이전 석 달치 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이며, 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 삼습니다.

끝점을 두고 다툼이 몰립니다. 통원치료를 받으며 출근한 날을 회사가 휴업이 아니라고 하면, 진단서와 근태 자료로 실제 쉰 날을 특정해야 합니다.

그 후 30일은 어떤 날부터 세나

휴업이 끝난 날의 다음 날부터 세는데, 짧은 기간이지만 분쟁은 여기에 몰립니다.

통지한 날과 효력이 생기는 날이 다를 수 있다는 점도 짚어 두셔야 합니다. 구간 안에서 통지해 놓고 효력만 바깥으로 미루는 방식은 안전하지 않습니다. 두 시점 모두 구간 밖이어야 합니다.

출산 전후의 휴업에도 같은 보호가 붙나

붙습니다. 조문이 두 경우를 나란히 적어 두었기 때문입니다.

제74조 제1항은 임신 중의 여성에게 출산 전후를 통틀어 90일의 출산전후휴가를 주도록 합니다. 미숙아는 100일, 둘 이상을 한꺼번에 임신했다면 120일입니다. 배정은 출산 후에 45일, 둘 이상이면 60일 이상이어야 합니다.

같은 조 제4항은 그 휴가 중 최초 60일, 둘 이상인 경우 75일을 유급으로 정하고, 제3항의 유산이나 사산 휴가도 이 법에 따른 휴업에 들어갑니다.

휴가가 끝난 뒤의 자리도 조문이 챙깁니다. 제6항은 휴가를 마친 근로자를 원래 하던 일이나 임금 수준이 같은 자리로 돌려보내도록 합니다.

회사가 들 수 있는 예외는 두 가지뿐이다

제23조 제2항 단서가 둘을 적었습니다. 제84조의 일시보상을 마친 경우, 그리고 사업을 더 이어 갈 수 없게 된 경우입니다.

제84조의 일시보상은 조건이 까다롭습니다. 요양을 시작한 지 2년이 지나도 낫지 않은 경우에 평균임금 1,340일분을 지급하고 그 뒤의 보상책임을 면하는 제도입니다. 지급 능력을 증명하고 동의를 얻으면 제85조에 따라 1년에 걸쳐 나누어 줄 수도 있습니다.

두 번째 예외는 사업을 이어 갈 수 없게 된 상태여서 경영이 어렵다는 일반적 사정과는 다르며, 그 주장을 하는 쪽이 증명해야 합니다.

예고수당을 주었으니 문제없다는 말은 맞나

맞지 않습니다.

예고는 별개의 의무입니다. 제26조는 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정합니다.

둘을 지켰더라도 해고 시기가 제23조 제2항의 구간 안이면 그 해고는 살아나지 못합니다. 먼저 시기를 봅니다. 이유와 절차는 그다음입니다.

주의
이 시기에 사직서나 합의서 서명을 권하는 일이 자주 생깁니다. 스스로 그만둔 형식이 만들어지면 해고가 없었던 것이 되어 제23조 제2항을 꺼낼 자리가 사라집니다. 서명 전에 그 문서가 사직인지 해고 통지인지부터 확인하십시오.

이미 통보를 받았다면 무엇부터 하나

움직일 기간이 정해져 있습니다. 제28조 제2항은 구제신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 못 박았습니다.

1. 해고사유와 해고시기가 적힌 서면 통지서를 받아 원본을 보관합니다
2. 요양 시작일과 복귀일이 드러나는 진단서와 근태 기록을 모읍니다
3. 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청서를 냅니다

노동위원회는 제29조에 따라 조사와 심문을 합니다. 부당해고가 성립하면 제30조에 따라 구제명령을 합니다. 원직복직을 원하지 않는 근로자에게는 해고 기간의 임금에 상당하는 금액 이상을 지급하라고 명할 수도 있습니다.

확인할 것
· 부상이나 질병이 업무와 이어진다는 자료
· 근로를 제공하지 못한 날이 기록으로 남아 있는지
· 복귀일 다음 날부터 30일 안에 통지를 받았는지
· 일시보상이 실제로 지급되었고 금액이 1,340일분에 이르는지
· 해고 통지가 서면이고 사유와 시기가 함께 적혀 있는지

정리

제23조 제2항은 요양으로 쉰 기간과 그 뒤 30일, 산전산후 휴업 기간과 그 뒤 30일을 해고가 닿지 못하는 구간으로 만들어 둔 조문입니다. 이유의 정당성과 무관하게 작동합니다.

구간을 여는 열쇠는 제84조의 일시보상과 사업을 더 이어 갈 수 없게 된 사정 둘뿐이며, 어느 쪽이든 회사가 증명해야 합니다.

예고수당이나 서면통지는 절차를 지켰다는 뜻일 뿐이어서, 시기가 어긋났다면 그 해고는 그대로 다툴 수 있습니다. 움직일 수 있는 기간은 3개월입니다. 진단서와 근태 기록, 해고 통지서를 모은 뒤 노동 사건을 다루는 변호사와 구제신청의 방향을 잡아 보시기 바랍니다.

참조 조문

근로기준법 제2조, 제23조, 제26조, 제27조, 제28조, 제29조, 제30조, 제74조, 제78조, 제79조, 제84조, 제85조

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

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자주 묻는 질문

요양이 끝나고 복귀한 지 2주 만에 해고 통지를 받았습니다. 다툴 수 있나요?

복귀한 날의 다음 날부터 30일은 제23조 제2항이 해고를 금지한 구간입니다. 그 안에 들어온 통지라면 사유가 무엇이든 효력을 다툴 수 있으니 통지서와 요양 자료를 모아 구제신청을 준비하십시오.

회사가 일시보상을 했다며 해고가 적법하다고 합니다. 맞는 말인가요?

제84조의 일시보상은 요양을 시작한 지 2년이 지나도 낫지 않은 경우에 평균임금 1,340일분을 지급하는 제도입니다. 요양이 2년에 이르지 않았거나 금액이 모자라면 예외로 보기 어렵습니다.

출산휴가가 끝나자마자 부서가 없어졌다며 나가라고 합니다.

제74조의 출산전후휴가 기간과 뒤이은 30일도 같은 보호를 받습니다. 같은 조 제6항이 임금 수준이 같은 자리로 돌려보내도록 하므로 두 조문을 함께 들어 다툴 수 있습니다.

통원치료만 받으면서 계속 출근했는데도 보호를 받나요?

조문은 요양을 위하여 휴업한 기간을 보호하므로 출근을 이어 간 날은 구간에서 빠질 수 있습니다. 치료로 결근한 날이 섞여 있다면 그 기간을 근태 기록과 진단서로 특정해 주장하십시오.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-01

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