사례분석/최신동향

직원 열두 명을 둔 금속 가공업체 대표가 상담을 청했습니다. 프레스 작업 중 손을 다친 직원이 요양을 시작한 지 2년 2개월이 지났는데 아직 치료가 끝나지 않았습니다. 매달 나가는 보상금도 부담이지만, 그 직원이 돌아올지 말지 알 수 없어 인력 계획을 세울 수 없다는 것이 더 큰 걱정이었습니다. 근로기준법에는 이런 상황을 위한 일시보상이라는 제도가 있습니다. 평균임금 1,340일분을 한 번에 주고 그 뒤의 보상 책임을 정리하는 방식입니다. 다만 이것으로 끝나는 것과 끝나지 않는 것이 뚜렷하게 갈립니다.

일시보상은 어떤 조건에서 꺼낼 수 있나

조건은 세 가지입니다. 업무상 부상이나 질병으로 요양보상을 받고 있는 근로자여야 하고, 요양을 시작한 지 2년이 지나야 하며, 그때까지 완치되지 않은 상태여야 합니다. 이 세 가지를 갖추면 사용자는 평균임금 1,340일분을 일시보상으로 지급하고 그 뒤의 근로기준법상 보상 책임을 모두 면할 수 있습니다.

조문은 면할 수 있다고 적었을 뿐 근로자의 동의를 요건으로 두지 않았습니다. 사용자 쪽에서 먼저 꺼낼 수 있는 선택지라는 뜻입니다.

2년은 요양을 시작한 날부터 셉니다.

사고 날짜나 입사일이 기준이 아닙니다. 다친 뒤 한동안 참고 일하다가 뒤늦게 치료를 시작했다면 그만큼 기준일도 뒤로 밀립니다. 요양 개시일이 적힌 기록부터 확인하는 것이 순서입니다.

1,340일분은 계속 주는 보상과 비교해 얼마인가

요양 중인 근로자에게는 평균임금의 60%를 휴업보상으로 줘야 합니다. 평균임금이 11만 원인 직원이라면 비교는 이렇게 나옵니다.

휴업보상만 놓고 보면 치료가 앞으로 6년 넘게 이어질 때에야 일시보상이 싸게 먹힙니다. 하지만 비교는 여기서 끝나지 않습니다.

일시보상으로 면하는 것은 휴업보상만이 아니라 앞으로의 치료비와 장해보상까지입니다. 치료가 끝난 뒤 장해가 남으면 평균임금에 등급별 일수를 곱한 장해보상이 따로 나가야 합니다. 그러니 사용자 쪽의 셈법은 남은 요양 기간, 예상되는 치료비, 장해가 남을 가능성을 함께 놓고 해야 맞습니다.

한 번에 주고 나면 무엇이 끝나고 무엇이 남나

끝나는 것은 조문에 적힌 그대로 그 뒤의 이 법에 따른 보상 책임입니다. 요양보상, 휴업보상, 장해보상이 모두 여기에 들어갑니다.

남는 것도 있습니다. 면제의 범위가 근로기준법에 따른 보상으로 한정되어 있으므로, 프레스 방호장치를 제대로 달지 않았다는 식으로 회사 쪽 잘못이 사고에 끼어 있었다면, 민법상 손해배상 청구는 일시보상과 별개로 남을 수 있습니다. 반대로 같은 사유로 이미 받은 금액은 서로의 범위에서 정리되는 구조여서, 일시보상으로 지급한 돈이 배상액을 따질 때 고려될 수 있습니다.

해고 제한과의 관계도 짚어야 합니다. 업무상 부상으로 요양하느라 쉬는 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없는데, 사용자가 일시보상을 한 경우에는 이 제한이 풀립니다.

주의
해고 금지 기간의 빗장이 풀린다는 것이 곧 해고해도 된다는 뜻은 아닙니다. 정당한 이유 없이 해고하지 못한다는 원칙은 그대로 적용됩니다. 일시보상을 지급한 직후 해고를 통보하면 그 해고에 정당한 이유가 있는지를 두고 따로 다툼이 생길 수 있습니다.

한꺼번에 줄 돈이 없다면 나눠 줄 수 있나

나눠 줄 수는 있지만 조건이 붙습니다. 사용자가 지급 능력이 있다는 것을 증명하고 보상받을 사람의 동의를 얻어야 1년에 걸쳐 분할할 수 있습니다.

여기서는 근로자의 동의가 필요합니다. 일시보상을 할지는 사용자가 정할 수 있어도, 그 돈을 쪼개서 주는 것은 상대가 받아들여야 가능합니다.

지급 능력 증명도 형식에 그치지 않습니다. 재무 자료나 자금 계획을 보여 주지 못하면 근로자가 동의할 이유가 없습니다. 분할을 제안할 생각이라면 회차별 금액과 날짜를 적은 지급 계획서를 함께 내미는 편이 협의를 빠르게 합니다.

산재보험에 가입된 회사라면 달라지나

많이 달라집니다.

직원이 공단에서 급여를 받는다면 그 급여가 채운 부분만큼은 회사가 근로기준법에 따라 따로 보상할 의무가 없어집니다. 직원이 근로복지공단에서 급여를 받고 있다면 사업주가 매달 직접 휴업보상을 내는 구조가 아닐 가능성이 큽니다. 이 대표처럼 회사 돈으로 보상을 대고 있다면, 일시보상을 고민하기 전에 보험 처리가 제대로 되었는지부터 확인해야 합니다.

산업재해보상보험법에도 오래 요양하는 근로자에 관한 규정이 따로 있습니다. 공단 급여를 받는 직원이라면 그 법의 규정을 함께 놓고 검토해야 결론이 어긋나지 않습니다. 공단에 문의할 때는 요양 승인 내역과 급여 지급 결정 통지서를 챙겨 가면 설명이 빨라집니다.

근로자는 무엇을 따져 봐야 하나

일시보상을 제안받은 근로자는 금액만 볼 것이 아니라 요건과 그 뒤의 일을 함께 보셔야 합니다.

• 평균임금이 제대로 계산되었는지, 통상임금보다 낮게 잡히지 않았는지
• 요양 개시일이 언제이고 2년이 실제로 지났는지
• 주치의 소견상 아직 완치되지 않은 상태인지
• 일시보상 뒤에 해고 통보가 이어질 때 정당한 이유가 있는지
• 회사의 과실이 겹친 사고라면 민사 손해배상 가능성이 남았는지

제안을 받았다면 서명하기 전에 계산서부터 달라고 하십시오. 평균임금 산정에 쓴 3개월 치 임금 내역과 요양 개시일이 적힌 서류가 함께 있어야 금액이 맞는지 따져 볼 수 있습니다.

보상금액이나 요건을 두고 의견이 갈리면 고용노동부장관에게 심사나 중재를 청구할 수 있고, 장관은 1개월 안에 처리해야 합니다. 그 결과에도 불복하면 노동위원회에 다시 청구합니다.

정리

요양 2년이 지나도 낫지 않은 직원에게 평균임금 1,340일분을 한 번에 주면 사용자는 근로기준법상 보상 책임을 정리할 수 있고, 요양 중 해고 금지도 풀립니다. 그러나 민사상 손해배상과 해고의 정당성 문제는 그대로 남습니다.

산재보험 가입 여부가 첫 번째 확인 사항입니다.

사용자라면 남은 치료 기간과 장해 가능성까지 넣어 비용을 비교하고, 근로자라면 평균임금 계산과 요건부터 확인하십시오. 어느 쪽이든 결정 전에 노동 사건을 다루는 변호사와 함께 숫자를 맞춰 보시기 바랍니다.

참조 조문

근로기준법 제2조, 제23조, 제78조, 제79조, 제80조, 제84조, 제85조, 제87조, 제88조, 제89조

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

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자주 묻는 질문

직원이 일시보상을 받지 않겠다고 하면 어떻게 되나요?

조문은 일시보상에 근로자의 동의를 요건으로 두지 않았습니다. 다만 요건이 갖춰졌는지나 평균임금 계산을 두고 다툼이 생기면 고용노동부장관의 심사나 중재로 판단을 받게 됩니다.

요양 2년이 되기 전에 미리 합의해서 끝내도 되나요?

조문이 정한 일시보상은 요양 개시 후 2년이 지나도 완치되지 않은 경우를 전제로 합니다. 그 전에 한 합의는 이 조문의 일시보상으로 보기 어렵고, 해고 제한 예외 같은 효과도 그대로 따라온다고 장담하기 어렵습니다.

일시보상을 받은 뒤에도 치료가 더 필요하면요?

사용자는 그 뒤의 근로기준법상 보상 책임을 면하므로 회사에 치료비를 다시 청구하기는 어렵습니다. 산재보험 급여를 받고 있었다면 공단 쪽 급여가 어떻게 되는지는 따로 확인하셔야 합니다.

일시보상을 받으면 회사를 그만둬야 하나요?

일시보상으로 근로관계가 저절로 끝나지는 않습니다. 요양 중 해고 금지가 풀릴 뿐이고, 회사가 해고하려면 정당한 이유가 따로 있어야 합니다.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-03

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