출산휴가 마친 뒤 한 달은 해고 금지 기간

석 달 만에 회사로 돌아온 날, 책상 위 모니터는 다른 사람 것으로 바뀌어 있었습니다. 열흘쯤 지나 인사 담당자는 조직 개편으로 자리가 없어졌다며 이달 말까지만 나와 달라고 했습니다. 아이를 낳고 복귀한 직원에게 이런 통보가 오는 시점이 출산휴가 직후라면, 근로기준법 제23조 제2항이 먼저 문제 됩니다. 휴가 기간과 그 뒤 30일은 해고 자체가 막혀 있기 때문입니다. 금지 기간을 어떻게 세는지, 예외는 무엇인지, 통보를 받았다면 어디로 가야 하는지 정리했습니다.

해고가 금지되는 기간은 정확히 언제까지인가

제23조 제2항은 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정합니다. 휴가를 시작한 날부터 복귀 후 30일이 끝나는 날까지가 하나의 보호 구간입니다. 단서의 예외에 해당하지 않는 한, 이 구간에 나온 해고 통보는 사유를 따질 것도 없이 효력을 인정받기 어렵습니다.

휴가 길이는 제74조 제1항이 출산 상황별로 나눠 둔 일수에 따라 사람마다 다릅니다.

예를 들어 한 명을 낳고 휴가 90일을 모두 쓴 뒤 복귀했다면, 휴가 첫날부터 대략 120일 동안 회사는 해고를 할 수 없습니다. 위 사례처럼 복귀 열흘 만에 나온 통보는 이 구간 한가운데에 있습니다.

사직서를 쓰라고 하면 해고와 다른가

다르게 취급될 수 있습니다. 그래서 서명 전에 멈춰야 합니다.

제23조 제2항이 막는 것은 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 해고입니다. 직원이 사직서를 내고 회사가 받아들이는 합의 퇴직은 형식상 해고가 아닙니다. 그래서 금지 기간에 놓인 회사가 권고사직이라는 이름으로 서명을 받으려는 경우가 생깁니다.

주의
회사가 내민 사직서 양식에 "개인 사정으로 퇴사합니다"라고 적혀 있다면 그 문장이 나중에 다툼의 출발점이 됩니다. 나갈 생각이 없다면 서명하지 말고, 이미 구두로 통보를 받았다면 날짜와 발언 내용을 메모나 메시지로 남겨 두십시오.

압박 끝에 쓴 사직서가 실제로는 해고였다고 다툴 여지는 있지만, 증명 부담이 근로자에게 넘어옵니다. 쓰지 않는 쪽이 훨씬 수월합니다.

회사가 내세울 수 있는 예외는 무엇인가

조문 단서가 예외 둘을 적었습니다. 하나는 제84조의 일시보상이고 다른 하나는 사업을 계속할 수 없게 된 경우입니다.

일시보상은 업무상 재해로 요양하던 근로자에 관한 제도라, 출산휴가 사안과는 연결되지 않습니다. 결국 출산휴가 쪽에서 실제로 검토되는 예외는 사업 계속이 불가능해진 경우 하나입니다. 회사 전체가 문을 닫는 정도를 말하는 것이지, 한 팀이 없어지거나 매출이 줄었다는 사정과는 거리가 있습니다.

조직 개편, 대체 인력 채용 완료, 업무 공백은 모두 이 예외에 들어가지 않습니다.

30일이 지나면 회사는 마음대로 해고할 수 있나

아닙니다.

금지 기간이 끝나도 제23조 제1항의 정당한 이유 요건은 그대로 남습니다. 경영상 이유를 대려면 제24조의 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 50일 전 협의를 갖춰야 하고, 이 과정에서 성별을 이유로 차별해서도 안 됩니다. 출산을 이유로 복귀자를 고른 정황이 있다면 대상자 선정이 공정했는지가 핵심 쟁점이 됩니다.

복귀 자리도 법이 정해 두었습니다. 제74조 제6항은 휴가가 끝나면 휴가 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 받는 직무로 복귀시키도록 합니다. 책상이 사라진 것 자체가 이 조항과 맞지 않을 수 있습니다.

해고 통보를 받았다면 어디에 무엇을 내나

1. 회사에 해고 사유와 시기를 서면으로 달라고 요청합니다. 제27조는 서면 통지가 없는 해고를 효력이 없다고 봅니다
2. 출산전후휴가 신청서, 승인 내역, 복귀일, 통보 일시를 한 장에 정리합니다
3. 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냅니다
4. 노동위원회 심문에서 금지 기간 중 해고였다는 점과 복귀 자리 문제를 함께 주장합니다

구제신청 기한은 제28조 제2항이 정한 것이라 늦추기 어렵습니다. 노동위원회는 부당해고가 인정되면 복직이나, 근로자가 원할 때 복직 대신 해고 기간 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수 있습니다.

육아휴직 중이라면 같은 조항이 적용되나

근거 법이 다릅니다. 출산전후휴가는 근로기준법이, 육아휴직은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 맡습니다. 육아휴직 기간의 해고 제한도 그 법에 따로 규정되어 있으므로, 출산휴가에 이어 육아휴직을 쓰는 중이라면 두 법을 함께 보아야 합니다.

휴가를 연달아 쓰다 보면 어느 날까지가 어느 법의 보호 구간인지 헷갈리기 쉬우니, 휴가별 시작일과 종료일을 달력에 표시해 두면 구제신청 서면을 쓸 때도 그대로 쓸 수 있습니다.

정리

출산전후휴가 기간과 복귀 후 30일은 해고가 금지된 구간입니다. 휴가가 90일이면 대략 120일, 둘 이상을 임신했다면 150일이 보호됩니다.

예외는 사업을 계속할 수 없게 된 경우 정도로 좁고, 30일이 지나도 정당한 이유는 여전히 필요합니다. 사직서 서명 요구에는 응하지 말고, 통보를 받았다면 3개월 안에 노동위원회로 가야 합니다. 통보 내용과 휴가 기록을 정리한 뒤 변호사와 함께 구제신청서를 다듬으면 쟁점이 흩어지지 않습니다.

참조 조문

근로기준법 제23조, 제24조, 제27조, 제28조, 제30조, 제74조

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

13년차 대한변호사협회 인증 형사·부동산 전문변호사가 부산·울산·창원·대구·제주 권역에서 같은 유형 사건을 다뤄왔습니다. 사건의 갈림길에서 정확한 안내가 필요하시다면 연락 주십시오.

법무법인 대한중앙 한병철 변호사

대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사 (13년차)

전화: 1533-7377 | 이메일: hanbyungchul@naver.com

부산 해운대 사무소 · 영남권/제주 중심, 서울·경기·충청·호남·강원 의뢰 대응

상담 신청하시면 담당자가 연락드려 상담료를 안내합니다.

자주 묻는 질문

출산휴가를 쓰기 전에 미리 해고 예고를 받았습니다. 휴가가 끝나고 30일 뒤가 해고일이면 괜찮은 건가요?

해고일이 금지 구간 밖이라도 제23조 제1항의 정당한 이유는 따로 따져야 합니다. 출산을 앞둔 시점에 나온 예고라면 해고 사유가 무엇인지 서면으로 받아 두고 노동위원회 구제신청을 검토하십시오.

계약직인데 계약 기간이 출산휴가 중에 끝납니다. 이것도 해고인가요?

기간을 정한 계약이 그 기간 만료로 끝나는 것은 해고와 다르게 다뤄질 수 있습니다. 갱신 기대가 있었는지 등 사정에 따라 결론이 달라지므로 계약서와 갱신 이력을 가지고 상담받으시기 바랍니다.

복귀 후 다른 부서로 발령이 났습니다. 해고가 아니니 문제없나요?

제74조 제6항은 휴가 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 받는 직무로 복귀시키도록 합니다. 임금 수준이 낮아지는 발령이라면 이 조항 위반과 부당전직을 함께 다툴 수 있습니다.

작은 회사라 사장님이 법을 몰랐다고 합니다. 그래도 해고가 무효인가요?

사용자가 법을 몰랐다는 사정은 금지 기간 중 해고의 효력을 살리지 못합니다. 서면 통지가 없었다면 그 자체로도 효력이 문제 되니 통보 경위를 기록해 두십시오.

법무법인 대한중앙 | 해운대 사무소

대한변호사협회 인증 형사전문·부동산전문변호사

작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-20

대표 변호사 한병철

전화: 1533-7377 | 이메일: hanbyungchul@naver.com

본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 정식 상담을 통해 확인이 필요합니다.

초안은 AI 도구의 도움을 받아 작성하고, 담당 변호사가 검토·수정한 뒤 게시합니다.