산재 급여 신청했다고 해고하면 형사처벌

사상구의 금형 공장에서 프레스를 다루던 직원이 손가락 두 마디가 부러져 6주 동안 깁스를 했습니다. 공장장은 처음에 공상으로 처리해 줄 테니 산재 신청은 하지 말자고 했습니다. 치료비가 생각보다 많이 나오자 직원은 근로복지공단에 요양급여를 신청했고, 승인이 났습니다. 복귀한 지 열흘째 되던 날, 공장장은 회사 사정이 어렵다며 이달까지만 나오라고 했습니다. 그 말 끝에 산재 처리 때문에 보험료가 오른다는 한마디가 붙었습니다. 보험급여 신청을 이유로 한 해고를 산업재해보상보험법이 어떻게 다루는지 정리했습니다.

산재 신청을 이유로 해고하면 무엇에 걸리나

제111조의2는 사업주가 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 불이익한 처우를 하지 못하게 합니다. 2016년 말 새로 들어온 조문입니다.

이 금지는 형사처벌로 뒷받침됩니다. 제127조 제3항 제3호는 이를 어겨 근로자를 해고하거나 불이익한 처우를 한 사업주를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 부당해고라는 민사·노동 분쟁을 넘어 범죄가 된다는 뜻입니다.

보험급여는 요양급여만이 아닙니다. 휴업급여, 장해급여처럼 이 법이 정한 급여를 신청한 모든 경우가 보호 대상입니다.

해고가 아니어도 불이익 처우가 되나

조문은 해고와 함께 그 밖에 불이익한 처우를 나란히 적었습니다. 어떤 행위가 여기에 해당하는지 목록을 따로 두지는 않았습니다. 다음과 같은 경우가 자주 문제 됩니다.

• 복귀 뒤 급여를 깎거나 수당을 빼는 경우
• 집에서 먼 사업장이나 원래 업무와 무관한 부서로 보내는 경우
• 기간제 직원의 계약 갱신을 거절하는 경우
• 승진·평가에서 산재 기간을 이유로 낮은 점수를 주는 경우
• 사직서를 쓰라고 반복해서 압박하는 경우

회사가 붙이는 이름은 인사 조치, 조직 개편, 재배치처럼 다양합니다. 어느 것이든 핵심은 같습니다. 그 처우가 보험급여 신청 때문이었느냐입니다.

신청 때문이라는 것을 어떻게 보여 주나

회사는 대개 다른 이유를 댑니다. 경영 사정, 근무 태도, 계약 만료 같은 말입니다.

그래서 시간 순서와 말이 중요합니다. 산재 신청 전에는 없던 해고 이야기가 승인 직후에 나왔다면 그 간격 자체가 자료가 됩니다. 사례처럼 보험료 이야기가 함께 나왔다면 그 대화가 가장 강한 증거입니다. 공상 처리를 권하며 신청을 말렸던 문자나 통화도 같은 맥락에서 의미가 있습니다.

모아 둘 자료
· 재해 발생일, 요양급여 신청일, 승인 통지일, 복귀일, 해고 통보일을 적은 날짜표
· 산재 신청을 말리거나 보험료를 언급한 문자·메신저·녹음
· 해고사유와 해고시기를 적은 서면 통지
· 같은 시기에 다른 직원도 정리됐는지에 관한 동료 진술

서면 통지는 따로 볼 가치가 있습니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 해고의 효력이 생긴다고 정합니다. 말로만 나가라고 했다면 그 자체로 다툴 거리가 됩니다.

요양 중이었다면 해고 자체가 막히나

근로기준법 제23조 제2항이 또 하나의 벽을 둡니다. 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고하지 못합니다. 사용자가 제84조의 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우만 예외입니다.

사례의 직원은 6주를 쉬고 복귀한 지 열흘 만에 통보를 받았습니다. 복귀 뒤 30일이 지나기 전이므로, 신청을 이유로 했는지와 별개로 이 조항 위반도 함께 문제 됩니다. 날짜 계산이 이렇게 겹치는 경우가 많으니 휴업 마지막 날을 정확히 확인해 두십시오. 공단의 휴업급여 지급 결정 통지서에 적힌 기간이 기준점을 잡는 데 도움이 됩니다.

어떤 절차로 다툴 수 있나

세 갈래가 동시에 열립니다.

규모가 작은 사업장이라면 한 가지를 먼저 봐야 합니다. 근로기준법 제11조에 따라 상시 4명 이하 사업장에는 그 법의 일부만 대통령령에 따라 적용되므로, 노동위원회 구제 절차를 쓸 수 있는지 따로 확인해야 합니다. 반면 산재보험법 제111조의2는 사업장 규모로 적용을 나누지 않습니다. 직원이 적은 회사라도 형사처벌 조항은 그대로 살아 있습니다.

통보를 받은 그날부터 할 일

1. 해고 통보를 서면으로 달라고 요구하고, 말로 들은 내용은 그날 바로 메모합니다
2. 사직서나 합의서에는 서명하지 않습니다
3. 재해일부터 통보일까지의 날짜표와 증거를 정리합니다
4. 노동위원회 구제신청 기한 3개월을 달력에 적어 둡니다
5. 형사 절차와 노동위원회 절차를 함께 갈지, 순서를 둘지 정합니다

하나 더 알아 두실 것이 있습니다. 산재 급여는 해고와 관계없이 계속 받을 수 있습니다. 같은 법 제88조 제1항이 근로자의 보험급여를 받을 권리는 퇴직해도 소멸하지 않는다고 정하기 때문입니다.

정리

산재 보험급여를 신청했다는 이유로 해고하거나 불이익을 주는 것은 제111조의2가 금지하고, 이를 어긴 사업주에게는 징역형까지 정해져 있습니다. 요양 휴업 기간과 그 뒤 30일 안의 해고는 근로기준법으로도 막혀 있습니다.

관건은 신청과 불이익 사이의 연결을 보여 주는 날짜와 말입니다. 회사가 내세우는 사유가 무엇이든 순서를 거꾸로 짚어 보면 보이는 경우가 많습니다. 통보를 받았다면 서명을 미루고 자료부터 묶어 두신 뒤, 구제신청 기한이 지나기 전에 산재·노동 사건을 다루는 변호사와 어느 절차부터 밟을지 상의하시기 바랍니다.

참조 조문

산업재해보상보험법 제88조, 제111조의2, 제127조 · 근로기준법 제11조, 제23조, 제27조, 제28조, 제30조

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자주 묻는 질문

회사가 경영 사정 때문이라고 하면 처벌이 어렵나요?

회사가 다른 이유를 대더라도 신청 직후의 해고, 보험료를 언급한 발언, 신청을 말린 기록이 있다면 보험급여 신청을 이유로 한 해고라는 점을 다툴 수 있습니다. 날짜와 대화 기록을 함께 정리해 두십시오.

직원이 세 명뿐인 가게도 이 조항이 적용되나요?

산재보험법 제111조의2는 사업장 규모로 적용을 나누지 않습니다. 다만 노동위원회 부당해고 구제신청은 근로기준법 적용 범위에 따라 달라질 수 있어 따로 확인이 필요합니다.

해고되면 산재 급여도 끊기나요?

끊기지 않습니다. 제88조 제1항은 근로자의 보험급여를 받을 권리가 퇴직하여도 소멸하지 않는다고 정합니다.

해고가 아니라 먼 지점으로 발령을 냈다면요?

제111조의2는 해고뿐 아니라 그 밖의 불이익한 처우도 금지합니다. 발령이 보험급여 신청 때문이라면 같은 조항과 제127조 제3항 제3호의 처벌 대상이 될 수 있습니다.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-21

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