법률정보

노동조합 사무실 앞 게시판에 붙은 단체협약에는 부모상 경조휴가가 닷새로 적혀 있습니다. 그런데 올봄 인사팀이 인트라넷에 새로 올린 사내 규정집에는 같은 휴가가 사흘로 줄어 있습니다. 막상 휴가를 올리자 팀장은 규정이 바뀌었다며 사흘만 결재해 줍니다. 두 문서가 서로 다른 말을 할 때 무엇을 기준으로 삼아야 하는지, 회사가 버티면 어디에 문제를 제기하면 되는지 차례로 정리했습니다.

사내 규칙과 협약은 각각 누가 만든 문서인가

직장의 근로조건을 정하는 문서는 대개 세 겹입니다. 내가 서명한 근로계약서, 회사가 정해 전 직원에게 적용하는 취업규칙, 노동조합이 회사와 교섭해 맺은 단체협약입니다.

직원이 상시 10명 이상인 사업장이라면 취업규칙을 처음 만들 때나 고칠 때나 모두 고용노동부장관 신고 대상입니다. 신고할 때는 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 적은 서면을 붙입니다. 규칙이 바뀌었다면 그 흔적이 어딘가 서류로 남아 있다는 뜻입니다.

세 문서의 층위를 먼저 머릿속에 그려 두면 뒤의 이야기가 쉬워집니다.

둘이 다른 말을 하면 어느 쪽을 따르나

근로기준법은 취업규칙이 단체협약과 어긋나서는 안 된다고 분명히 적고 있습니다. 법령과 어긋나는 규칙도 마찬가지입니다. 회사가 혼자 정한 규칙으로 노사가 합의한 협약을 뒤집을 수는 없다는 말입니다.

어긋났을 때의 결과는 노동조합 및 노동관계조정법이 정합니다. 협약이 정한 근로조건 기준에 위반하는 취업규칙이나 근로계약 부분은 무효가 되고, 그 빈자리는 협약 기준으로 채워집니다. 앞의 예라면 경조휴가 사흘이라는 규정은 조합원에게 효력이 없고 협약의 닷새가 그대로 적용됩니다.

팀장의 한마디로 끝날 문제가 아닙니다.

같은 구조는 한 층 아래에서도 반복됩니다. 취업규칙보다 못한 조건을 적은 근로계약은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙의 기준을 따릅니다. 근로기준법에 못 미치는 조건 역시 법이 정한 기준으로 바뀝니다. 위층 문서일수록 더 단단한 바닥이라고 이해하면 됩니다.

사내 규칙 쪽이 더 유리하면 어떻게 되나

거꾸로 된 경우도 있습니다. 협약에는 명절 상여가 기본급의 절반으로, 취업규칙에는 그보다 많게 적혀 있다면 회사가 협약을 근거로 적은 쪽만 줘도 되는지가 문제 됩니다.

이 대목은 조문만 읽어서는 답이 딱 떨어지지 않습니다. 노동조합법이 무효로 하는 것은 협약 기준에 위반하는 부분인데, 근로자에게 더 좋은 조건까지 위반으로 볼지를 두고 견해가 나뉘기 때문입니다. 실무에서는 협약이 그 항목을 최저선으로 정한 것인지, 노사가 딱 그 수준으로 맞추기로 한 것인지를 협약 문구와 교섭 경위로 따지는 경우가 많습니다.

반면 분명한 부분도 있습니다. 회사가 유리했던 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 과반수 노동조합의 동의, 그런 노조가 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 협약 수준에 맞춘다는 명분으로 동의 없이 규정집만 고쳤다면 그 변경 절차부터 따져 볼 수 있습니다.

노조에 가입하지 않은 직원도 협약을 내세울 수 있나

단체협약은 원칙적으로 그 협약을 맺은 노동조합의 조합원에게 적용됩니다. 비조합원은 취업규칙과 근로계약을 따르는 것이 기본입니다.

예외가 하나 있습니다. 노동조합법은 한 사업장에 상시 사용되는 같은 종류의 근로자 반수 이상이 하나의 협약을 적용받게 되면, 나머지 같은 종류의 근로자에게도 그 협약이 미친다고 정합니다. 흔히 일반적 구속력이라고 부르는 제도입니다.

그러니 비조합원이라면 두 가지를 먼저 알아봐야 합니다. 나와 같은 업무를 하는 동료 중 조합원이 절반을 넘는지, 내 직군이 협약의 적용 범위에 들어가는지입니다. 사무직과 생산직처럼 직군이 갈려 있으면 같은 종류를 어디까지 묶느냐부터 다툼이 생깁니다. 조합원 현황은 노동조합 사무실에 묻는 것이 가장 빠릅니다.

회사가 규칙을 고치지 않으면 어디에 말하나

무효인 규정은 따를 의무가 없습니다. 하지만 현실에서는 결재가 안 나고 수당이 덜 들어옵니다. 구두로 실랑이하기보다 기록을 남기며 단계를 밟는 편이 결과가 낫습니다.

1. 두 문서의 원문을 확보합니다. 규정집은 직원이 언제든 볼 수 있게 두어야 하는 문서라 회사에 보여 달라고 하면 되고, 협약 원문은 노동조합에서 받습니다
2. 어긋나는 조항을 나란히 놓고 한 장짜리 비교표를 만듭니다. 조항 번호와 시행일을 함께 적어 둡니다
3. 조합원이라면 노동조합을 통해 회사에 시정을 요구합니다. 협약 해석을 두고 노사 의견이 끝내 갈리면 노동위원회에 견해를 구하는 절차도 있습니다
4. 그래도 움직임이 없으면 관할 지방고용노동관서에 알립니다. 고용노동부장관은 법령이나 협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있습니다
5. 이미 덜 받은 수당이나 못 쓴 휴가가 있다면 체불 진정이나 민사 청구로 따로 받아 냅니다

변경명령은 앞으로의 규칙을 바로잡을 뿐, 지난 손해까지 채워 주지는 않습니다. 그래서 4번과 5번은 함께 가는 경우가 많습니다.

문제를 제기하기 전에 무엇을 챙겨 두나

확인할 것
· 단체협약의 유효기간과 적용 대상을 정한 조항
· 취업규칙이 바뀐 날짜, 신고 여부, 의견 청취나 동의를 받은 서면
· 내가 조합원인지, 아니라면 같은 업무 동료 중 조합원 비율
· 규칙 변경 뒤 줄어든 휴가·수당의 날짜와 금액
· 팀장·인사팀과 주고받은 메신저나 메일

이 가운데 취업규칙이 언제 바뀌었는지가 특히 중요합니다. 협약보다 먼저 있던 규정인지, 협약을 맺은 뒤에 슬그머니 고친 규정인지에 따라 회사에 설명을 요구할 순서가 달라지기 때문입니다. 인트라넷 공지 날짜나 개정 이력표는 지워지기 전에 캡처해 두십시오.

협약의 유효기간도 확인합니다. 기간이 끝나 새 협약을 교섭하는 중이라면 어떤 조항이 아직 살아 있는지를 노동조합과 함께 먼저 정리해야 합니다.

정리

회사가 혼자 정한 사내 규칙은 노동조합과 맺은 단체협약보다 아래에 놓입니다. 협약보다 못한 조건을 적은 규정은 조합원에게 효력이 없고, 협약 기준이 그 자리를 대신합니다.

다만 비조합원인지, 규칙 쪽이 오히려 유리한지에 따라 답이 달라집니다.

문서 두 개를 나란히 펴 놓고 날짜와 적용 대상부터 확인하십시오. 회사가 고치지 않는다면 노동조합, 고용노동관서, 임금 청구의 순서로 밟아 가면 됩니다. 협약 문구의 뜻이 애매하거나 이미 불이익을 받았다면 노동 사건을 다뤄 본 변호사와 두 문서를 함께 검토하는 편이 시간을 아낍니다.

참조 조문

근로기준법 제14조, 제15조, 제93조, 제94조, 제96조, 제97조 · 노동조합 및 노동관계조정법

관련 안내: 부산 변호사 · 업무분야

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자주 묻는 질문

취업규칙이 협약과 다르다는 걸 회사에 말하면 불이익을 받지 않을까요?

혼자 항의하기보다 노동조합을 통해 공식적으로 문제를 제기하는 편이 안전합니다. 요구한 날짜와 내용은 메일이나 문서로 남겨 두고, 이후 인사상 불이익이 생기면 그 기록을 함께 보관하십시오.

협약이 끝나 재교섭 중인데 옛 협약 기준을 계속 주장할 수 있나요?

유효기간이 지났다고 모든 조항이 곧바로 사라지는 것은 아닙니다. 협약 안에 연장 규정이 있는지, 새 협약이 체결됐는지를 먼저 확인해야 하므로 노동조합에서 현재 효력 상태를 확인해 보십시오.

회사가 취업규칙을 보여 주지 않으면 어떻게 하나요?

규정집은 직원 누구나 볼 수 있게 걸어 두거나 비치해 두는 것이 회사의 의무입니다. 열람을 서면으로 요청하고, 계속 거부하면 관할 고용노동관서에 그 사실을 함께 알리면 됩니다.

계약직인데 정규직 조합원 협약을 적용받을 수 있나요?

같은 종류의 근로자 반수 이상이 협약을 적용받는지, 계약직이 그 같은 종류에 포함되는지에 따라 결론이 갈립니다. 업무 내용과 협약의 적용 범위 조항을 함께 살펴봐야 합니다.

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작성·검토: 한병철 변호사 · 2026-10-08

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